2、【文件二】
类别：电子邮件
来件人：唐林 培训经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期：11月18日
魏总：
前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑 脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与 管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。
唐林
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唐林：
你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：
1．首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。
2．培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。
3．建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。
4．针对技术部门基层员工和中层管理者，尤其是在解决中层管理者的管理意识与管理模式方面，评估培训体系的实施效果。请尽快将评估报告发给我。
5．你提到的阻碍创新只是目前公司面临的一个问题，更深层次是员工职业生涯的管理。请你和招聘经理柯丽琴针对分阶段员工职业生涯管理，从行业竞争力、培育人才、激励人才的角度，编制一份“职业生涯发展报告”。
魏少杰
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