2、 【文件二】
类别：电子邮件
来件人：柯玉生集团公司薪酬主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月19日
魏总：
昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。
柯玉生
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柯玉生：
1．集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。
2．作好工作分析和评价：
1)注意行业在薪酬方面的差异。
2)注意职位级别在薪酬方面的差别。
3)建立有效的职位等级表。
3．作好薪酬调查。
1)掌握调查的支持理论：
①薪酬差异理论；
②效率工资理论；
③信号工资理论。
2)作好各方面的薪酬调查：
①对外竞争的薪酬调查；
②对内公平的薪酬调查；
③对员工个人的薪酬调查；
④对发放程序的薪酬调查。
4．对于整个集团人工成本管理进行分析。
1)掌握管理的支持理论：
①保留工资理论；
②劳动力成本理论；
③岗位竞争理论。
2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制。
5．调查、分析与离职率相关的因素。
1)离职率与薪酬标准的关系。
2)离职率与奖金制度的关系。
3)离职率与晋升的关系。
4)离职率与企业文化的关系。
6．建议成立集团的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策决策和指导。
7．拟定必要的薪酬管理制度。
8．全面做好薪酬制度和方案的一系列准备工作。
9．系统研究公司治理结构和集团薪酬管理体制(即与分公司的集权和分权)。
魏志峰
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