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企业人力资源师一级《综合评审》真题精选4

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问答题

10、【文件十】

类别：电子邮件

来件人：谢田光游戏开发二：部经理

收件人：张涛人力资源部总监　

日 期：5月20日

张总：

　　有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期 限完成开发任务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源程序被损坏，又由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样做实在是不公平，希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢!

　　谢田光

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谢经理：

你好!我对谢经理提出的要求和心情表示理解。

首先，公司设立团队奖金的目的和意义与一般奖金的支付目的不同。基于团队的奖金支付是为了鼓励员工更好地从团队的角度出发，树立员工的成长和发展是建立在团队基础上的意识，增强员工的团队协作精神与责任感，从而使奖金制度成为提升团队绩效与凝聚力的一种强有力的措施。希望谢经理能够理解公司设立团队奖金的用意。

其次，审核你们部门奖金扣除的绩效考评办法是科学的，结果真实有效。

第三，请做好团队成员的安抚工作，避免消极情绪影响工作，鼓励团队成员继续努力工作。

最后，请谢经理与团队成员总结经验教训，编制危机处理预案，及时更新备份文件，并通过该事件反思公司的团队激励制度，进一步完善和提升激励效率。

张涛

问答题

9、 　　【文件九】

类别：电子邮件

来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监

收件人：张涛人力资源部总监

日 期：5月19日

张总：

　　我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合。

　　李莉

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李莉：

你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。

张涛

常微：

财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：

1．找财务总监李莉核实提交报表的名单。

2．根据往年招聘的人数预测明年的招聘岗位及人数。

3．请薪酬主管协助，按照近三年工资涨幅的平均值，测算明年的薪酬增幅。

4．按照近三年员工的离职率，预测明年离职员工的数量。

5．根据2、3、4三项的对应关系，计算出明年的人力资源成本。

6．本月底前将计算过程和结果发给我。

7．多与财务部门和薪酬主管沟通，确保数据准确。

张涛

问答题

8、【文件八】

类别：电话录音

来电人：田青游戏开发一部员工

收电人：张涛人力资源部总监

日 期：5月19日

张总：

　　我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的， 我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的 考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地 处理。

　　田青

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田青：

近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。

1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。

2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。

3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。

4．如果发现田青的考核结果确实存在问题，请先作员工访谈，请员工提供绩效优良的证据，并将访谈结果及时告诉我。

5．整个过程必须在保密的情况下进行。

6．请编制弥补考核漏洞的方案，本月底前发送给我。

张涛

问答题

7、【文件七】

类别：信函

来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长

收件人：张涛人力资源部总监

日 期：5月19日

各会员单位人力资源负责人：

　　中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。

　　届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。

　　本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。

　　方洁

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方秘书长：

您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。

瑞翔网络(集团)发展有限公司 张涛

吴总：

您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕

人力资本的测量方法和技术展开讨论。我现就以下问题征求您的意见：

1．届时会有国内外人力资源专家、学者和政府官员参加，您是否需要亲自参加?

2．这是一次很好的学习机会，与我们正在开展的薪酬、职业生涯管理等活动密切相关，时间允许的情况下，我准备参加，请予批准。

3．我将着手收集公司近三年人力成本、市场价值等资料，作为公司后续开展人力资本测量的基础文件，利用此次研讨会的机会，正好可以吸收同行业先进的管理理念，提升人力成本控制和测量的能力。

4．如果需要代表公司进行交流或发言，是否可以将公司2010年行业人力资本测量样本的提取过程作为交流案例，特向您请示。

张涛

问答题

6、【文件六】

类别：电话录音

来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁

收电人：张涛人力资源部总监

日 期：5月19 日

张涛：

　　下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。

　　吴兴

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吴总：

此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重——工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：

1．对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。

2．对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。

3．我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。

4．我们的底线。尽管我们将此次谈判分析透彻，我们仍要就我们的底线原则统一，这将是我下周三会议的重点。

5．收购后对核心员工的保留。吸取上次失利的教训，新老员工队伍的融合至关重要， 我们也设计了先稳定对方干部和技术核心员工的策略，提前人手，设计薪酬+晋升通道的方式，同时腾出部分部门的副职，接纳对方的员工，做到双方文化和工作方式的融合，创建和谐的工作氛围。

6．下周三我将重点准备以上内容，作为收购谈判的方案进行讨论。

张涛

问答题

5、 　　【文件五】

类别：电子邮件

来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管

收件人：张涛人力资源部总监

日 期：5月18日

张总：

　　您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。

　　常薇

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常薇：

你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：

1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。

2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。

3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。

4．严肃重申公司的薪酬保密制度，如发现有泄露公司薪酬的行为，一经查实，即严肃处理。

5．公司不会因为个别员工的抱怨而停止工作轮换制度，相反，公司会将此项制度推广到更多部门。这就要求我们以此为警示，加强员工的宣传教育工作。

张涛

问答题

4、 　　【文件四】

类别：电话录音

来电人：刘凯瑞翔集团董事长

收电人：张涛人力资源部总监

日 期：5月8 日

张涛：

　　下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着 公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。

　　这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。

　　刘凯

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刘董事长：

内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。 张涛

问答题

3、 　　【文件三】

类别：电话录音

来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理

收电人：张涛人力资源部总监

日 期：5月18日

张总：

　　您好!我是李惠。

　　最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动 合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。

　　李惠

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李惠：

你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：

1．务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。

2．为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。

3．分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。

4．如果有必要可以安排我和他们面谈，当初我是他们的面试官，跟他们保持着比较好的工作关系，对于稳定他们的情绪有一定的帮助。

5．如果仍无法消除他们的顾虑，必须在确保离职员工遵守保密及竞业限制条款的前提下，妥善办理离职手续。有必要时，可由法律事务部人员陪同，向他们说明公司要求他们离职后应承担的法律责任，强调泄密或违反竞业限制的后果。

6．继续深入了解这三名部门经理离职的真实原因，并作离职情况跟踪调查，查清他们的去处。

7．做好其他员工的解释工作，同时务必着手编制员工中长期职业生涯规划，为员工创造良好的工作氛围。

张涛

问答题

2、 　　【文件二]

类别：电子邮件

来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管

收件人：张涛人力资源部总监

日 期：5月18日

张总：

　　我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们 公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内 容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。

　　不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?

　　王诚

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王诚：

你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：

1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。

2．针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。

3．跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。

4．跟优秀应届毕业生代表交流，了解他们步入企业所面临的各种问题，深入剖析，对培训需求作系统分析。

5．针对各院校的实际条件，有针对性地设置实习基地，列明岗前培训的课程及评估方案。

张涛

问答题

综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

1、【情境】

　　瑞翔网络(集团)发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于1999年11月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务。主营业务是网络互动游戏，由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平。从2004年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域。目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司——擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务。目前集团公司共有820名员工，预计三年后突破1500人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅 游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。

　　集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同时也是集团公司本部的职能机构。瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您的直接上级。您(张涛)是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理。

　　现在是20J2年5月20日下午14：00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3小时内处理好这些文件，并作出批示。17：00还有一个重要的会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!

【任务】

　　请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

　　具体答题要求是：

　　1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

　　2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

　　3．在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

　　(1)需要收集哪些资料。

　　(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。

　　(3)需要您的下属做哪些工作。

　　(4)应采取何种具体处理办法。

　　(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

　　4．问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。

【处理列表示例】

　　文件的处理表

1．许诺对方三日内给出答复。

2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【文件一】

类别：电子邮件

来件人：房芳瑞翔游戏兼集团绩效主管

收件人：张涛人力资源部总监

日 期：5月18日

张总：

　　我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法，希望和您讨论一下。

　　评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。

　　(一)工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核，占总权重70％。

　　(1)上级对安排任务的完成情况打分，按l～5分进行评分，占工作业绩评分比率的60％。

　　(2)部门其他成员对工作配合程度打分，按1～5分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分，占工作业绩评分比率的40％。

　　(二)工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重30％。

　　(1)考勤情况，全勤为5分，迟到l次减l分，迟到5次及以上为0分，占工作态度评分比率的50％。

　　(2)加班情况，加班20小时以上为5分。加班l5～20小时内为4分，加班l0～15小时内为3分，加班5～10小时内为2分，加班0～5小时为1分，不加班为0分，占工作态度评分比率的50％。

　　房芳

　　文件一的处理表

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房芳：

你好!已经审阅了法律事务部的绩效考核方案，我的意见如下：

1．法律事务部属于职能部门，是公司业务的支持部门，法律事务部的价值体现在配合业务部门防范业务风险和快速反应上。

2．法律事务部的绩效考核要根据职能部门的特点，设计有针对性的考核模式和指标。

3．你所制定的法律事务部的绩效考核方案，属于通用性的绩效方案，脱离了法律事务的特殊性，绩效方案没有体现出法律事务部的特点，任务完成指标和工作态度指标选取不当。

4．请你认真调研和访谈法律事务部，从夯实管理基础着手，编制法律事务部的部门职责说明，并以此为依据分解提炼法律事务部的关键绩效指标(KPI)。

5．法律事务部的KPl指标可以分为两类，即日常工作流程考核指标类型和风险方案指标类型。

6．对于该部门日常管理中出现的拖延、未尽职等情况，一经查实，即扣除部门负责人的绩效分数；对由于审核不严格、法律责任事前界定模糊等原因导致的法律纠纷，将实施NNI(否决指标)，严格惩戒。

结合以上各点，重新编制绩效管理方案，并事先听取法律事务部的意见。 张涛

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