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2021企业人力资源管理师一级权威测试卷1

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问答题

B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。

(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。

(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?

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正确答案：

本题解析：

(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。 (2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。

问答题

请简述员工培训开发战略实施的保障措施。(10分)

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正确答案：

本题解析：

1．员工培训开发战略实施的保障措施：(1)文化保障。培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。(2分)(2)制度保障。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。(2分)(3)组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。(2分)(4)人员保障。企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。(2分)(5)风险防范。降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。(1分)(6)效果保障。重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。(1分)

问答题

简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。（10分）

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正确答案：

本题解析：

二、持股人员的参与范围

员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、 临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。

三、员工持股比例和股份认购

(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例

从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25％，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5％。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25％以上是很常见的，甚至超过了50％，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例。③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。

问答题

简述企业集团管理体制的特点。

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正确答案：

本题解析：

企业集团的本质、企业集团独特的组织构造,决定着企业集团管理体制的特点。这些特点主要有以下几个方面 1)管理活动的协商性。企业集团的管理采取的是平等互利、民主协商的原则。在企业集团中,虽然核心企业发挥着主导的作用,但是,集团的所有成员,作为具有法人地位的企业,作为独立的经济实体,各自具有独立的经济利益,都处在平等的地位上；

2)管理体制的新型性。企业集团改变了过去单体大企业中运用的行政性垂直领导的管理机构,建立的是一种新型的管理机构,组织和协调联合各方的生产经营活动和利谥分配；

3)管理内容的复杂性。企业集团独特的组织构造,集团成员跨地区、跨部门],加之集团多角跨不同的行业,这就使企业集团的管理内容,诸如集团内部的计划、组织协调、生产经营等管理呈现出复杂性；

4)管理形式的多样性。每个单体企业,由于自身规模、所有制、技术水平、设备状况、人员素质、产品情况、市场情况,甚至地理位置等生产因素不同,管理形式本来就是多样的。作为集团成员的单体企业,集团的红性作为其经济环境的一部分,使管理形式更趋多样性

5)管理协调的综合性。企业集团冲破传统经济体制中条块分割情况下单纯依赖行政手段管理企业的做法,改用以经济方法和法律方法为主,辅以全体成员企业事先认可的必要的行政协调,结合管理和统充一协调集团成员企业的生产经营活动

6)利益主体多元性与多层次性。企业集团由多法人联合而成,因此,其利益主体是多元的。不仅如此,由于企业集团内部各成员之间的相互持股,还使企业集团的利益表现为众多企业的利益按照企业之间纵横交错的产权关系而形成有机结合;由于联合方式的不同,使众多企业的利益表现出紧密程度不同的利益结构层次来。企业集团管理体制必须适应集团内部不同方面、不同层次利益主体的共同需要,以保障集团管理能够最大限度地维护和发展各成员企业的共同利益,维护集团的整体利益。

问答题

华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工 程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团 有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了 市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集丁程咨询、工程 勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。 公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理 水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的T程公司。

2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充 分授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定 位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本 没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激 烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑 等行业，有时也承担一些化工行业的项目。

公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公 司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加人激烈的市场竞争中去，着力发展集 团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转 变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。

您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位 直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配 有I名人力资源经理。

现在是2012年11月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理 累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧 急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。 好，现在可以开始丁作了，祝您一切顺利！

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

(1)需要收集哪些资料。

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。

(3)需要您的下属做哪些工作。

(4)应采取何种具体处理办法。

(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4.处理问题可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

来电人:柳芳第二事业部人力资源经理

接收人:周汇文人力资源部部长

日期：11月15日

周部长：

第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改 造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参 与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工 作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招 聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请 尽快与我联系。谢谢！

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正确答案：

本题解析：

处理步骤：（请作出准确、详细的回答）

1.此问题的解决方针，应该是在人才开发高度的引领下指导开展工作。

2.人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。

(1)现有本事业部人员工作精力的潜力发挥；

(2)现有企业内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排；

(3)企业外同行业工种的破格招聘；

(4)企业外同行业人才的租赁；

(5)海外人才的有效吸引。

3.切实开展对于技术人员工作岗位价值的针对性分析。

4.切实研究技术人员人才素质的特点，以利于有效招聘。

5.切实做好技术人员薪酬方面的调查。

三大目标、四大内容（略，实际答题需要详细说明）

6.切实做好技术人员薪酬优惠策略及其模式的制定:制定原则、薪酬策略、薪酬模式、 薪酬评价。

7.完整分析规划程序

(1)狭义的人力资源规划。

1)人员配备；

2)人员补充计划；

3)人员晋升计划。

(2)广义的人力资源规划

1)人员培训开发计划；

2)员工薪酬激励计划；

3)员工职业生涯规划；

4)其他计划。

8.制定需求大于供给的解决方案

(1)企业人力资源供不应求

1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业无法满足要求时,应拟定 外部招聘计划。

3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等 有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。这是一种短期应急措施。

4)提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。

5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋 职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业。

6)减少员工工作时间。

7)采用多个员工分担以前只需一个人或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资的办法。

9.协调招聘与培训、绩效、职业规划、劳动关系等方面的关系。

10.重新审核人力资源策略与企业竞争策略的符合关系及其程度。

问答题

A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调

查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3．8、第二年为3．5、第三年为3．4。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。

请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。

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正确答案：

本题解析：

企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。 1)员工对其工作满意度的分析评价。

工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异．和工作满意度的变量。

此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。

工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。

员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。

此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。

在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。

企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。

4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。

非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。

5)员工流动行为的倾向。

员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。

问答题

P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。

（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?

（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?

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正确答案：

本题解析：

不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：

第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；

第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；

第三，员工的经验进一步丰富；

第四，业绩、技能有所提高。

(2)员工流动率的调查内容

1)企业工作条件和环境方面的因素；

2)员工家庭生活方面的影响因素；

3)员工个人发展方面的影响因素；

4)其他影响员工流动的因素。

问答题

为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么。

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正确答案：

本题解析：

必须了解常见的思维障碍都有哪些，岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍，创新思维有哪些，训练的具体内容的选择，创新技法有哪些，特点和适用范围与岗位的要求是否一致。

问答题

简述影响培训成果转化的因素。

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正确答案：

本题解析：

1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表3—4给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。

3)基于组织层面的分析。①学习型组织。学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。②知识管理。知识管理是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。

问答题

简述集体谈判的范围论。

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正确答案：

本题解析：

英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。

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