试卷详情
全站导航
首页 试卷 试题 资讯
试卷导航
建筑工程 职业资格 公务员 财会类 医卫类 外语类 计算机类 学历类
试题导航
建筑工程 职业资格 公务员 财会类 医卫类 外语类 计算机类 学历类

2021企业人力资源管理师一级模拟试卷6

开始做题

试卷预览

问答题

易通公司是一家2008年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧，公司感觉到了巨大的经营压力，同时管理人员的战略意识较为模糊，不知从何下手。此外，员工积极性不高。因此，公司决定于2009年对企业进行业务流程重组，建立相应的企业和员工绩效考评体系，并与薪酬挂钩，以此激励员工，实现利润增长。为此，公司在2010年开始应用平衡计分卡来对企业绩效进行评估。作为人力资源部的主管，你负责为企业的人力资源战略起草并实施具体规划，以5年为时限。

(1)试设计公司的战略地图?

(2)对平衡记分卡的具体实施内容和流程进行规划?

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

(1)战略地图：一级人力资源管理师,考前冲刺,2022一级人力资源管理师考试《专业技能》考前冲刺2

(2)基于人力资源战略规划的平衡计分卡流程设计：

第一步，战略目标及指标体系的确定：第一层指标即财务、客户、内部流程和学习成长，其中财务的第二层指标是利润率、收入／员工、市场份额、投资回报率，客户的第二层指标是满意度、投诉数量、投诉限额，内部流程的第二层指标是及时交货率、产品合格率、库存成本、存货周期率、流程效率、质量指数，学习与成长的第二层指标是员工培训小时数、培训费用、工作环境指数、员工满意度。第二步，公司平衡计分卡的数据处理过程：①根据已经建立的指标体系，设计成表。②收集定量数据，把不同计量单位的指标值进行无量纲处理，把数据归于相应的第二层标值。③计算定性数据，根据定性指标设计调研问卷，并对调研结果进行处理，填入第二层指标值。④确定权重，通过专家打分，确定。⑤计算单项指标分，第二层指标分=第二层指标值与权重乘积的求和，第一层指标分=第二层指标得分与第一层权重的乘积。⑥计算平衡计分卡总分值，将四方面指标的分值加总。⑦分别设计季度和年度的平衡计分卡，计算同上理。

第三步数据分析，将第二步求得的分值做逐年统计，得到变动趋势，出柱状图；同时注意考察一些关键指标，尤其是波动较大的第一层指标，从而制定阶段性工作重点。对于某些指标，如竞争对手数据较难得到，平衡计分卡的运用还是需要其他方法作为配合。

一级人力资源管理师,考前冲刺,2022一级人力资源管理师考试《专业技能》考前冲刺2

问答题

C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。

请回答以下问题：

(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?

(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到： 员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。

管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。

部门主管提出晋升申请书。

各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。

人力资源部审核与调整。

各部门的发展计划是否可行。

各部门员工流动数据是否属实。

各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。

调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。

提出岗位员工空缺报告。

在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。

(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。

工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。

工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。

岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。

人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。

资历，候选人的工作年限和各种经历。

问答题

2．NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2 00 0年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。通过发布招聘信息，共有3 00余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由1 0名应聘者进入了复试，复试题目之一是将1 0名应聘者集中在一起，针对“好的管理者应具备哪些素质？”进行讨论。

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

答：(1)该公司面试中使用了无领导小组讨论的面试方法。（3分）

问答题

请简述员工培训开发战略实施的保障措施。(10分)

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

1．员工培训开发战略实施的保障措施：(1)文化保障。培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。(2分)(2)制度保障。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。(2分)(3)组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。(2分)(4)人员保障。企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。(2分)(5)风险防范。降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。(1分)(6)效果保障。重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。(1分)

问答题

简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。（10分）

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

二、持股人员的参与范围

员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、 临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。

三、员工持股比例和股份认购

(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例

从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25％，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5％。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25％以上是很常见的，甚至超过了50％，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例。③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。

问答题

简述企业集团管理体制的特点。

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

企业集团的本质、企业集团独特的组织构造,决定着企业集团管理体制的特点。这些特点主要有以下几个方面 1)管理活动的协商性。企业集团的管理采取的是平等互利、民主协商的原则。在企业集团中,虽然核心企业发挥着主导的作用,但是,集团的所有成员,作为具有法人地位的企业,作为独立的经济实体,各自具有独立的经济利益,都处在平等的地位上；

2)管理体制的新型性。企业集团改变了过去单体大企业中运用的行政性垂直领导的管理机构,建立的是一种新型的管理机构,组织和协调联合各方的生产经营活动和利谥分配；

3)管理内容的复杂性。企业集团独特的组织构造,集团成员跨地区、跨部门],加之集团多角跨不同的行业,这就使企业集团的管理内容,诸如集团内部的计划、组织协调、生产经营等管理呈现出复杂性；

4)管理形式的多样性。每个单体企业,由于自身规模、所有制、技术水平、设备状况、人员素质、产品情况、市场情况,甚至地理位置等生产因素不同,管理形式本来就是多样的。作为集团成员的单体企业,集团的红性作为其经济环境的一部分,使管理形式更趋多样性

5)管理协调的综合性。企业集团冲破传统经济体制中条块分割情况下单纯依赖行政手段管理企业的做法,改用以经济方法和法律方法为主,辅以全体成员企业事先认可的必要的行政协调,结合管理和统充一协调集团成员企业的生产经营活动

6)利益主体多元性与多层次性。企业集团由多法人联合而成,因此,其利益主体是多元的。不仅如此,由于企业集团内部各成员之间的相互持股,还使企业集团的利益表现为众多企业的利益按照企业之间纵横交错的产权关系而形成有机结合;由于联合方式的不同,使众多企业的利益表现出紧密程度不同的利益结构层次来。企业集团管理体制必须适应集团内部不同方面、不同层次利益主体的共同需要,以保障集团管理能够最大限度地维护和发展各成员企业的共同利益,维护集团的整体利益。

问答题

华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工 程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团 有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了 市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集丁程咨询、工程 勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。 公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理 水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的T程公司。

2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充 分授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定 位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本 没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激 烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑 等行业，有时也承担一些化工行业的项目。

公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公 司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加人激烈的市场竞争中去，着力发展集 团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转 变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。

您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位 直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配 有I名人力资源经理。

现在是2012年11月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理 累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧 急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。 好，现在可以开始丁作了，祝您一切顺利！

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

(1)需要收集哪些资料。

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。

(3)需要您的下属做哪些工作。

(4)应采取何种具体处理办法。

(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4.处理问题可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

来电人:柳芳第二事业部人力资源经理

接收人:周汇文人力资源部部长

日期：11月15日

周部长：

第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改 造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参 与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工 作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招 聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请 尽快与我联系。谢谢！

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

处理步骤：（请作出准确、详细的回答）

1.此问题的解决方针，应该是在人才开发高度的引领下指导开展工作。

2.人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。

(1)现有本事业部人员工作精力的潜力发挥；

(2)现有企业内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排；

(3)企业外同行业工种的破格招聘；

(4)企业外同行业人才的租赁；

(5)海外人才的有效吸引。

3.切实开展对于技术人员工作岗位价值的针对性分析。

4.切实研究技术人员人才素质的特点，以利于有效招聘。

5.切实做好技术人员薪酬方面的调查。

三大目标、四大内容（略，实际答题需要详细说明）

6.切实做好技术人员薪酬优惠策略及其模式的制定:制定原则、薪酬策略、薪酬模式、 薪酬评价。

7.完整分析规划程序

(1)狭义的人力资源规划。

1)人员配备；

2)人员补充计划；

3)人员晋升计划。

(2)广义的人力资源规划

1)人员培训开发计划；

2)员工薪酬激励计划；

3)员工职业生涯规划；

4)其他计划。

8.制定需求大于供给的解决方案

(1)企业人力资源供不应求

1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业无法满足要求时,应拟定 外部招聘计划。

3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等 有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。这是一种短期应急措施。

4)提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。

5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋 职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业。

6)减少员工工作时间。

7)采用多个员工分担以前只需一个人或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资的办法。

9.协调招聘与培训、绩效、职业规划、劳动关系等方面的关系。

10.重新审核人力资源策略与企业竞争策略的符合关系及其程度。

问答题

简述人力资本战略实施的模式。

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。

2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法：①利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。

3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。

4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出

一定的代价。

5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。

问答题

简述绩效考评的程序。

查看答案开始考试

正确答案：

本题解析：

绩效考评的一般程序如下：①确定考评指标、考评者和被考评者。 根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。②明确考评方法。根据考评指标、考评者以及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。③确定考评的时间。根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。月度考评的时间一般在下一个月初进行；季度考评的下一季度的前l0天进行；半年度考评在每年的7月初进行；而年度考评一般在12月份的中下旬进行。④组织实施考评。在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。⑤核算考评的结果。根据所有指标的者评情况，计算组织和员工的考评得分。首先要计算本身所担负绩效指标的考评得分，包括KPI、PRI、NNI、PCI和WAl等，根据不同指标的权重进行加权得出分数，这一分数可以称为个人绩效得分。⑥绩效反馈面谈与申诉。评分结束后，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效以及上级对自己的期望，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。⑦制定绩效改进计划。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制定绩效改进计划，这是绩效考评过程中非常重要的一环工作，这也体现了现代绩效管理与传统绩效管理的不同之处。

其他考生还关注了更多 +