某公司刚刚进行了一年一度的绩效考核工作，效果并不理想，不仅员工对考核怨声载道，许多管理者也表现出抵触情绪。为了弄清原因，王总经理约谈了销售部李经理和财务部韩经理。销售部李经理快人快语：“我们部门总共10个人，负责公司6个地区的销售工作，虽然公司为我们制定了具体量化的绩效指标，可是我们的员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与‘创新能力’等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间。此外，除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当？一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。根据以上资料，回答下列问题：从该案例中能得到的启示有()。
正确答案及解析
正确答案
解析
销售部的员工天天加班加点也无法实现公司给销售部制定的具体量化的绩效指标，可见这目标是难以实现的。
对不同性质的工作要设定不同的绩效标准，而且考核指标要做到不冗余。由本案例可以看出，财务部的绩效指标太多太细，占用了太多时间，而且由于主观偏见的影响，使得绩效考核的结果缺乏准确性。
关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化（具体的）；关键绩效指标要可量化或可行为化，支持它的数据或信息要具有可得性（可测量的）；关键绩效指标在绩效考核周期内、在员工付出努力的情况下可以买现（可实现的）；关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的（相关的）；关键绩效指标需要强调完成的期限、关注完成的效率（有时限的）。
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- B.建设性的和积极的
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- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
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- A.破坏性的和积极的
- B.建设性的和积极的
- C.破坏性的和消极的
- D.建设性的和消极的
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