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办公室里来的年轻人

——非正式群体规范对正式组织绩效的影响

小张1998~2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优,多次获得奖学金、“三好”学生和优秀团员称号,并于2001年光荣加入中国共产党。2002年,小张参加了某市公务员考试,顺利通过,被该市政府法制办录用。

进入了公务员系统,小张认为从此有了稳定的收入,而且自己的所学又能派上用场,感到很高兴,并且暗自下定决心:要好好做出一番事业。于是,每天小张早早地来到办公室,扫地打水,上班期间更是积极主动承担各种工作任务,回家还钻研办公室业务。

法制办公室是一个有五个人的大科室,包括主任甲,副主任乙,三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人,顾虑重重,他们认为现在的大学生从小娇惯,自命甚高,很难相处,而且业务又不熟,还需要他们手把手地教,无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是,这个年轻人热情开朗,待人谦虚,很容易相处。更重要的是,小张有行政管理专业背景,再加上聪明好学,很快就熟悉了业务,成为法制办工作的一把好手。而且小张很勤快,承担了办公室的大量工作,让几位老同志一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人,主任、副主任也经常在会议上表扬小张。

可是聪明的小张发现,随着主任表扬次数的增多,几位老同志对自己越来越冷淡。有一次,忙着赶材料,B居然冷冷地对他说:“就你积极!”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。

一年很快就过去了,小张顺利转正。

年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成,被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度(2004年)计划时,又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多,这下子又忙起来。而且他们发现,虽然繁忙依旧,但是“名”却被夺走了,每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人,A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此,几位老同志再也不邀请小张参加任何业余集体活动,还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋爱,是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里,小张很伤心:“我这么拼命干不也是为办公室吗?要不是我,去年办公室能评上先进科室?怎么反倒招来这么多怨恨?”他一直都不能理解。有一次,小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气,“枪打出头鸟,你还年轻,要学的还很多啊!”小张恍然大悟,正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西,让几位老同志有压力,才招来如今的境遇。

从此,小张学“乖”了,主任不布置的任务,再也不过问了;一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐,先进个人大家开始轮流坐庄,几位老同志见到小张的时候又客气起来了,业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得,这样很轻闲,与大家的关系也好多了,心理压力骤减,生活也重新有了快乐。

讨论题

1.小张的前后行为不同,你认为是好事还是坏事?

2.如果你是领导,如何处理案例中的非正式组织?

3.有没有更好的办法提高办公室的业绩?

正确答案及解析

正确答案
解析

1.小张的前后行为不同,我认为是坏事。

主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张,办公室的成员组成一个正式组织。老同志A,B,C组成一个非正式组织。属于消极型的,其目标和活动对正式组织的目标达成,具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范,圆滑世故,不太热衷追求个人效益,习惯平静和谐的办公室生活,利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范,他努力工作,获得了荣誉和利益,以至于夺走了其他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满,引起了冲突。一段时间后小张熟悉了这个群体的规范,他选择了融入该群体,以求得心理的归属感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围,但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影,不利于办公室业绩的提高。

从该案例看,非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面:非正式群体有利于成员间的沟通,增强成员的工作满足感和稳定性,帮助成员释放压力,这都间接有助于提高组织绩效;另一方面,它抵制一些变化,导致成员的从众行为,不利于正式组织目标的实现,不利于管理,对正式组织的绩效有着消极影响。但从该案例看,对组织绩效的影响弊大于利。

2.如果我是领导,对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。

加强组织文化建设,构建非正式群体对组织绩效消极影响的克服机制。非正式群体形成后,既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动,也不能任其自流,因此,对非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地培养、树立和宣传组织文化,来影响非正式群体成员的工作态度,规范非正式群体成员的行为规范,使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合,从而引导其自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上,组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环 境中逐步形成的。因此,只有反映组织生存、发展需要的文化,才能培育良好的工作环境和人际关系,引导、规范员工树立优秀的行为准则,激发员工充沛的工作热情和创造性。

3.从长远来看,提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。

完善组织激励模式,构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正式群体的积极影响,组织应遵循人的行为规律,根据激励理论,科学地、艺术地运用多种激励手段,以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,进而强化非正式群体的积极影响,保证组织目标的顺利实现。

具体而言,首先,实施激励政策时,组织应善于换位、定位、到位思考,善于三位一体的思考,以准确把握员工的需求,强化非正式组织的积极影响;其次,给予员工发展的期望,从人才发展的角度进行激励,强化非正式组织的积极影响;再次,赋予工作人性化,以情感作为润滑剂,进行情感号召、情感联络和情感感化,从尊重员工的角度进行激励,强化非正式组织的积极影响。

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