关于社会懈怠的说法，错误的是（ ）。
本题考查社会懈怠。
个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出的能力相对越小，把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫做社会懈怠。
管理者可以通过三种途径减少社会懈怠：①使个体的贡献可以被衡量和界定；②使成员感觉自己的工作是重要的；③控制团体的规模。
C说法错误，社会懈怠与团体规模有密切关系，ABD说法都为正确描述。
关于工作满意度的说法，错误的是（ ）。
本题考查工作满意度的概念。
工作满意度是一种衡量工作态度的指标，是指员工对工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，工作满意度高的员工对工作持积极态度。
ABC说法正确，D说法错误，组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度。
根据劳动合同法，有权确认劳动合同无效的是( )。
本题考查劳动合同法律效力的确认。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
ABC说法教材此处均为涉及，为错误干扰项；D说法符合题意。
在员工对工作不满的表达方式中，具有建设性和消极性特点的是()。
员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的）；②提建议（建设性和积极的）；③忠诚（建设性和消极的）；④忽视（破坏性和消极的）。
关于组织公民行为的说法，错误的是()。
选项B，组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。
工作满意度理论中的()模型认为，公司要重视员工对工作的合理期望，并设法满足这些期望。
工作满意度的差异模型认为要考察员工的满意度水平，需要将员工的工作与“理想工作”相比较。该模型认为，如果员工对“理想工作”的期望比较高，而这些期望不能得到满足的话，那么，员工会表现出不满。根据这个模型的观点，管理者需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。
组织承诺中的()承诺最为重要，对工作行为的影响也最为明显。
组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。其中，情感性承诺最为重要，对相关的工作行为的影响也最为明显。
与其他资源相比，人力资源的特征之一是()。
与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征：①人力资源既具有生产性，又具有消费性；②人力资源具有能动性，在价值创造过程中，人力资源总是处于主动位置，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，自然资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于人力资源；③人力资源具有时效性，必须在人的成年时期进行开发和利用，另外，人力资源如果长期不用，就会荒废和退化；④人力资源具有社会性，即社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同；⑤人力资源具有可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同，表现出可变的特征。
霍桑实验的研究结果是()。
梅约教授主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。
关于新型人力资源管理部的说法，正确的是()
选项A，小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。选项B，新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：①人力资源管理共享服务中心。②人力资源管理服务外包。选项D，在新型组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为3个部分：①服务中心；②业务中心；③专家中心。
在米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，以劳动关系的协调为主要工作内容的是()模式。
工业或产业模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
关于工作相关概念的说法，正确的是()。
与工作有关的概念包括：①职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部；②工作，也称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成；③职位，也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定；④任务，是指个体从事工作活动的单元。
关于工作分析的说法，错误的是()。
工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。它通过一系列有关工作信息的收集、分析和综合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任及胜任素质，以便为管理活动提供各种工作方面的资料。
开展工作分析的首要步骤是()。
实施工作分析首先要明确工作分析的目的，根据工作分析的目的制订工作分析计划中的各项内容。工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等。
关于工作分析方法的说法正确的的是()。
选项A，访谈法的优点在于访谈双方可以当面交流，深入讨论；选项B，观察法的缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作；选项C，问卷调查操作程序简单，成本较低，对问卷编制的技术要求较高。
关于影响招聘活动的因素的说法，正确的是()。
影响招聘活动的因素包括：①外部因素：外部劳动力市场，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难；国家的法律法规，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用；竞争对手，如果企业的招聘政策相形于竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，促进招聘的效果。②内部因素：企业的自身形象，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动；企业的招聘预算；企业的政策。
相对于内部招聘而言，外部招聘的缺点是()。
与内部招聘相比，外部招聘的缺点有：受聘者适应或定向的时间比较长；对应聘者了解少，可能发生招聘错误；对内部人员的积极性产生不利影响。
更适用于就业交流机会、公开招聘等特殊场合使用的招聘广告媒介是()。
企业宣传材料适用于就业交流会、公开招聘会等特殊场合；或作为求职者访问组织时发放的宣传材料。其优点为可以针对企业的具体情况专门设计，灵活性强。缺点为必须保证求职者能够到达招募现场影响范围小工作量大。
在应聘者的筛选与录用过程中，初步面试的目的是()。
初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。在这个阶段，考官主要是确定应聘者的能力、工作经历是否符合职位的要求，向应聘者解释拟聘职位的具体要求，并回答应聘者关于组织、工作等的相关问题。
招聘的费用与应聘者的人数的比值称为()。
招聘单价可以通过以下的公式来计算：招聘单价=招聘费用/应聘者人数。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。
在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于()。
绩效考核与绩效管理并不是等价的。它们的区别主要体现在：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。
关于以工作结果为基础员工绩效考核方法的说法，正确的是()。
以员工工作结果为导向的考核方法的优点是：考核目标明确、导向性强。其缺陷有：①该种方法无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响；②该种方法可能强化员工只重视结果不重视过程的倾向；③以结果为导向，可能导致部门内部的不良竞争；④除了考核结果，无法提供丰富的反馈信息。
在进行绩效考核时，为了避免考核结果中的趋中趋势，适宜的绩效考核方法是()。
在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化评估分数的差距。强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。
关于绩效考核主体的说法，正确的是()。
选项A，在绝大多数的情况下，被评估者的上级是评价员工的最佳人选。选项B，让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。选项C，在评估管理者时，下级员工是非常有发言权的。选项D，使用外部人员参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，外部评估人员评估容易造成造成存在偏见的评价。
关于标杆超越法的说法，错误的是()。
我们可以从3个方面了解标杆超越法：①标杆指的是最佳实践或最佳标准，标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力；②标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角；③标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量。
企业向全体员工支付的非货币报酬是()。
福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。
关于薪酬的作用的说法，正确的是()
选项A，市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用；选项B，薪酬是对员工个人价值和成功的一种识别信号；选项D，薪酬可以有效地推动企业变革。
法定假期在员工福利的结构中属于()。
法定福利包括：①社会保险；②法定假期；③住房公积金。
关于宽带薪酬的说法，正确的是()。
选项A，宽带型薪酬结构指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构；选项B，在宽带薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上；选项C，宽带薪酬适用于那种新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织。
建立任职资格体系是()体系设计的重要步骤。
本题考查薪酬体系设计。在设计能力薪酬体系的过程中，先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系，即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。
劳动力市场是一种()市场。
劳动力市场是一种要素市场，是劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场。劳动力市场是在市场经济条件下对劳动力这种最为重要的生产性资源进行有效配置的根本手段。
企业之所以需要利用学历、工作经验等标准以及笔试、面试、心理测试等手段对求职者进行筛选，主要原因在于劳动力市场的()。
当一家企业必须在众多的求职者中挑选所要雇用的劳动者的时候，很难用某种可以准确量化的衡量手段来对劳动能力本身进行衡量。企业人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。
在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整而形成的有序市场称为()劳动市场。
内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。
在市场经济条件下，一些企业有意支付明显高于市场均衡水平的工资，以更好地吸引和留住员工并激励努力工作，这种高工资称为()工资。
效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资率，主要的一个假设是高工资往往能够带来高生产率。
关于经济活动人口的说法，正确的的是()。
劳动适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口统称就业人口，就业人口与失业人口之和即为现实的劳动力供给人口，因而它们共同被称为“经济活动人口”或“劳动力人口”。
如果政府确定的最低工作水平超过劳动市场均衡工资率，则可能导致劳动力出现的情况是()。
如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资率，那么最低工资立法的实行必然会导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作。
主要通过法定准备金制度，贴现率以及公开市场业务来影响总需求水平，从对就业产生影响的经济政策是()政策。
在市场经济条件下，政府主要通过法定准备金制度、贴现率调整以及公开市场业务来施行货币政策。
关于同工同酬的说法正确的是()。
对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，同工同酬原则应贯彻于不同行业、部门，不同的民族、种族，不同性别的劳动者之间。因为工会的组织程度、集体谈判力量的强弱不同等的实际困难，同工同酬原则往往只能在同一部门或单位内部得到较好的贯彻。
关于工资差别的说法，正确的是()。
选项B，垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别。导致这种工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制。选项C，补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。选项D，人们不仅关心工资水平，而且关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者。
企业在招聘员工时对具有某种特征或身份的员工发生歧视称为()歧视。
当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率，但是这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时，便会出现统计性歧视。
根据国际劳工组织的定义，因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂时脱离工作的劳动者属于()。
本题考查就业与就业统计。国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人，其中，第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人，如因疾病、工伤、休假、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。
受2008年以来的世界经济危机影响，中国出现对外贸易萎缩，出口加工型企业面临经营困境，不得不大量裁员，由此引起的失业现象称为()失业。
周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。受经济危机的影响，使得企业面临经营困境属于周期性失业。
案例研讨法适用的培训对象是()旨在提高培训对象的决策能力。
案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。
评估受训人员对培训开发的主管感受和看法，属于培训与开发效果评估中的()评估。
选项A反应评估即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法；选项B，学习评估主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效；选项C，工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度；选项D，结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
关于外部培训与开发优点的说法，错误的是()。
外部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。
关于培训中的讲授法的说法，错误的是()。
讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费；缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。
下列社会关系中，不属于劳动法调整对象的是()
劳动法的调整对象主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系。选项A属于劳动关系；选项B属于因用人单位工资总量宏观调控和实施最低工资保障而发生的社会关系；选项C属于因对劳动力市场监督管理而发生的社会关系。
关于用人单位与劳动者建立劳动者建立劳动关系时间的说法，正确的是()。
《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，表明劳动关系即可通过订立书面劳动合同的方式确立，也可通过事实上的用工确立。
某公司提供8万元专项培训费用用于员工李某的专业技术培训，培训前，双方订立协议约定服务5年，违约金8万元，李某履行服务期间协议满3年时，向该公司提出解除劳动合同。此时，李某应该向公司支付违约金()万元。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期已满3年，还有2年，其应分摊的费用=8/5*2=3.2（万元）。
关于工资支付的说法，错误的是()。
选项C，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的工资报酬。
下列节日中，全体公民放假的节日是()。
根据2007年12月14日第二次修订的《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的节日：①新年；②春节；③清明节，放假1天（农历清明当日）；④劳动节；⑤端午节；⑥中秋节；⑦国庆节。
下列特质中，不属于巴斯等人用调查和访谈方法区分出的有魅力领导者特征的是()。
巴斯(Bass)等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征：①魅力：是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征；②激发动机：领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解；③智力激发：领导激励下属检查自己的信念和价值观，构想发展自身的创造性方法；④个人化的考虑：领导者能给下属提供学习的机会。
按照心理学对智力的理解，优秀的教师、律师和领导表现突出的共同能力是()能力。
智力是一般的心理能力，是个体从事心智活动的要素，包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类比能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等多方面的能力。教师、律师、领导所表现出来的智力维度是言语能力，即理解、使用口头和书面语言的能力。
下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是()。
在应激状态下，人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化，激活水平明显提高。长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害，从而导致疾病的产生。
关于用态度预测行为的说法，正确的是()。
选项B，内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他们的态度预测行为有较高的效度；选项C，与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大；选项D，来自直接经验的态度对行为的影响大，就是因为这类态度的可接近性大。
关于个人主义与集体主义的说法，错误的是()。
霍夫斯塔德认为，个人主义是从团体、组织或其他集体主义中的情感独立；而集体主义指在组织中重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于本集体的那些价值观。
当团体开始发挥作用、成员们开始把注意力转向任务时，团体即进入团体发展阶段的()。
产出期：这时团体开始发挥作用，成员们开始把注意力转向团体外部，转向任务，开始完成团体的目标。
管理者若对某下属的工作不满，则会更多的关注此下属表现不佳的信息，这种妨碍沟通的因素称为()。
妨碍沟通的因素主要有过滤作用、选择性知觉、情绪因素和语言理解能力。其中，选择性知觉指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。题干中所述现象即属于选择性知觉。
有五个成员组成的新产品研发小组，内部一般应该采用的沟通形式是()沟通。
常见的正式沟通网有链状沟通、轮状沟通、环状沟通、交错型沟通和Y型沟通。其中，交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。
在团体决策时，人们往往更倾向于冒险或保守，从而背离最佳决策，这种现象称为()。
团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案中的职位评价方法是()。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
两位经济学家正在讨论男女劳动者之间的收入差异问题，经济学家甲指出，社会上确实存在劳动者的歧视问题，比如，在具有相同教育程度且从事相同职业的情况下，女性劳动者的工资往往也比男性低，这就是一种明显的歧视现象，而经济学家乙指出，即使是当女性劳动者的生产率特征相同，仍然有很多正当的理由可以解释女性劳动者和男性劳动者之间存在的工资差异。根据以上资料，回答下列问题：经济学家甲指出的歧视现象属于()。
工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。比如，雇主支付给女性员工的工资，要低于从事同种职业、具有相同工作经验，以及在相同条件下工作的男性员工的工资，这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。
男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常的解释有：①年龄和受教育程度。年纪较大的女性的受教育程度往往低于男性。此外，由于生育原因造成的职业中断会使女性所受到的平均在职培训时间少于男性。②职业。女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的比例不同，必然会引起他们之间的工资性报酬比率存在差异。③工时和工作经验。女性的总体市场工作时间通常要比男性更少。
某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业；同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好的实现就业。二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。根据以上资料，回答下列问题：
长期失业率，即失业时间满1年以及超过1年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，
摩擦性失业的应对措施包括：注意加强劳动力市场的情报工作，加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。结构性失业的应对措施包括：①加强劳动力市场的情报工作；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。
杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘，报名后，他们参加了公司组织的考试，不久，胡某收到了录取通知。杜某找到公司，公司人事部经理告诉她：“你学历太低，不适合公司工作，公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合录用条件，所以没有录用你。”杜某认为公司招工应当男女同等标准，公司不录用她是就业歧视行为，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令公司与其签订劳动合同。胡某被录用后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，胡某入职时，需将身份证交给公司已作抵押，合同期限3年，其中试用期1年，在履行劳动合同过程中，若发生胡某不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；公司每三个月发放一次工资。胡某工作一段时间后，以收入偏低为理由，口头向公司提出解除劳动合同，公司未予以答复。过了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班，胡某拒绝。于是，甲公司向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以胡某未经公司批准擅自离职给公司造成损失为由，要求胡某赔偿损失。根据以上资料，回答下列问题：根据就业促进法等法律，下列甲公司招工行为中，符合法律规定的是()。
用人单位依法享有自主用人的权利。选项A、C，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。选项D，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
选项A，用人单位招用人员不得扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。选项C，根据规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。胡某与公司订立的合同期限为3年，其试用期不得超过6个月。选项D，《劳动法》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘，报名后，他们参加了公司组织的考试，不久，胡某收到了录取通知。杜某找到公司，公司人事部经理告诉她：“你学历太低，不适合公司工作，公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合录用条件，所以没有录用你。”杜某认为公司招工应当男女同等标准，公司不录用她是就业歧视行为，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令公司与其签订劳动合同。胡某被录用后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，胡某入职时，需将身份证交给公司已作抵押，合同期限3年，其中试用期1年，在履行劳动合同过程中，若发生胡某不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；公司每三个月发放一次工资。胡某工作一段时间后，以收入偏低为理由，口头向公司提出解除劳动合同，公司未予以答复。过了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班，胡某拒绝。于是，甲公司向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以胡某未经公司批准擅自离职给公司造成损失为由，要求胡某赔偿损失。根据以上资料，回答下列问题：杜某认为甲公司不录用她就是就业歧视行为，杜某要维护自身权益，应该是()。
用人单位依法享有自主用人的权利。选项A、C，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。选项D，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
选项A，用人单位招用人员不得扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。选项C，根据规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。胡某与公司订立的合同期限为3年，其试用期不得超过6个月。选项D，《劳动法》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘，报名后，他们参加了公司组织的考试，不久，胡某收到了录取通知。杜某找到公司，公司人事部经理告诉她：“你学历太低，不适合公司工作，公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合录用条件，所以没有录用你。”杜某认为公司招工应当男女同等标准，公司不录用她是就业歧视行为，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令公司与其签订劳动合同。胡某被录用后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，胡某入职时，需将身份证交给公司已作抵押，合同期限3年，其中试用期1年，在履行劳动合同过程中，若发生胡某不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；公司每三个月发放一次工资。胡某工作一段时间后，以收入偏低为理由，口头向公司提出解除劳动合同，公司未予以答复。过了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班，胡某拒绝。于是，甲公司向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以胡某未经公司批准擅自离职给公司造成损失为由，要求胡某赔偿损失。根据以上资料，回答下列问题：
用人单位依法享有自主用人的权利。选项A、C，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。选项D，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
选项A，用人单位招用人员不得扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。选项C，根据规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。胡某与公司订立的合同期限为3年，其试用期不得超过6个月。选项D，《劳动法》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断，结果发现，当其他人一直的给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法，命令距离近受害者举例远以及没有一个不服从的榜样时，65%的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的点击，这三个经典的实验揭示出了情境的力量，行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。根据以上资料，回答下列问题：关于从众的说法，正确的是()。
心理学家阿希通过用线段判断的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能。对从众行为的解释观点有：①人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，既通过从众从别人那里获得信息；②人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。
服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。心理学家米尔格拉姆进行了著名的电击实验，说明了服从现象的普遍性。其实验说明人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
选项A，从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。选项B，在一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大。选项C，团体规模越大对成员从众的影响越大，但团体规模的影响并不是无限的，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。
选项A，正式规范是存在于正式组织中的规范，它往往是用正式文件明文规定的，如果违反了它，就会受到惩罚。选项B、C，非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则，从规范的存在范围来看，非正式规范的存在范围要更广。选项D，团体规范具有惰性作用。它要求成员既不能表现得太好，也不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。
A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示，赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的，由于人校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不会来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住了。根据以上资料，回答下列问题：与其他招聘来源相比，在校学生的特点()。
与社会招聘相比学校招聘有很多优点：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。选项A、C、D，老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，其具有良好的知识、技能、职业道德和忠诚感。
在进行招聘活动时，首先应确定招聘的规模，将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模；其次是对招聘时间进行相应的管理，分析各个阶段所需时间，避免造成人力物力的浪费。A公司在前两次招聘活动中没有作出相应的管理，并且其面试管理也不成功，面试时间与发放录用通知的时间间隔太长。
为避免之前两次失败的招聘活动再次出现，人力资源部应先确定招聘规模，并对应聘人员的信息进行相应的整理，建立详细的应聘人员信息库；其次是对招聘时间进行分析；再次，缩短面试与发放录取通知单的时间间隔。
在进行录用决策时需要注意：①如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；②组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者；③不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本；④人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案的薪酬体系属于（）薪酬体系。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是()。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
在招聘中，采用内部人推荐法的优点有()。
内部人推荐法的优点有：①推荐人已经利用自己对双方的了解进行了岗位与员工的匹配分析，同时由于自己介绍来的员工质量会影响到自己在组织中的声望和地位，因此推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训工作和控制作用；②相关研究发现，通过当前员工介绍而招聘的员工其任期要比其他方式招聘的员工任期长；③招聘成本较低。
选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括()。
选择绩效考核周期的影响因素包括：①奖金发放周期；②工作任务的完成周期；③工作的性质：从事事务性工作的员工，考核周期会短一些，从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。
下列职位评价方法中，将职位与评价尺度继续比较的方法有()
选项B，分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参照的等级标准（即所谓“标尺”），再将各待定级别的职位与之比照（即所谓“套级”），从而确定该职位的相应级别。选项C，要素计点法也称点数法、评分法或计分法，也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
在专业技术人员的业务素质培训中，培训的主要内容通常包括()
组织的各类专业技术人员和各技术工种的实际操作人员的素质水平、技术熟练程度，以及工作态度，直接影响企业产品的水准与质量。对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。
培训需求分析中的人员分析包括()。
人员分析主要包括以下三个方面：①工作绩效评估分析；②人员技能、能力和综合素质分析；③培训与开发调查分析。
高工资往往导致高生产率，这是因为高工资通常()。
高工资往往能够带来高生产率。而能够支持这一假设的主要有以下三点：①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工；②高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率；③高工资更容易让人产生公平感。
在设计企业内部的晋升竞赛时，需要注意满足的基本要求有()。
企业内部的晋升竞赛设计需要注意两点：①使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性；②要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距。
资本密集型产业支付的工资水平相对较高的原因包括()。
越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对新企业的进入造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。
亚当·斯密指出的下列各种职业间工资差别形成的原因中，导致补偿性工资差别出现的有()。
补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。在亚当·斯密所提及的引起职业间工资差别的五个原因中，有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的，即因劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度而引起的工资差别，均属于补偿性工资差别。
根据就业促进法，我国促进就业的方针有()。
《就业促进法》规定的就业方针是：国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。
关于能力、知识和技能的说法，正确的有()。
选项A，知识是概括化的经验系统。选项B，技能是概括化的行为模式。选项C，能力是概括化的心理特征。选项D，能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
关于价值观的说法，正确的有()。
从价值观的主体角度来考虑，它既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象；从价值观的表现形式来看，它来是外显的也是内隐的；从价值观的功能来看，多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用；从价值观的层次上看，它具有超越情景的特点。价值观要比态度更抽象更概括。
关于同性质团体和异性质团体的说法，错误的有()。
同质性的团体的优势：①成员之间有较高的相似性，比较好相处；②成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作。异质性团体的优势：①在进行团体决策时会提出更多的观点，于是有更高的决策质量；②可以有更高的绩效水平；③团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体的变革。
下列因素中，能够对员工的情感承诺产生明显影响的有()。
影响情感承诺的因素主要包括：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。
关于工作满意度的说法，正确的有()。
选项A，工作满意度既可被看做是一种整体的态度，也可被看做是员工对工作的各个重要方面的满意程度。选项C，管理者应注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度。选项B，D，工作满意度的决定因素包括工作的挑战性、公平的待遇、良好的工作环境、合作的伙伴和上级、社会影响、员工人格与工作的匹配及员工的人格特征。选项E，工作挑战性和工作满意度呈倒“u”形关系。
与雇佣管理、人事管理发展阶段相比较，人力资源管理阶段的特点有()。
人力资源管理阶段的特色有：①将人力作为资本来看待；②全面重视员工的工作生活质量；③组织再设计运动的兴起；④战略性人力资源管理的兴起，战略性人力资源管理强调人力资源管理对组织战略的重要意义，认为适应组织条件的人力资源管理决策与组织的竞争优势密切相关。
泰罗的科学管理原理的主要思想有()。
泰罗的科学管理四原则：①建立真正科学的劳动过程；②工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能；③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合，培养工人和管理者之间的合作精神；④管理者和工人之间亲密的经久合作，在工人和管理者之间进行适当的明确分工。
工作分析方法中的观察法适用于()。
观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作。选项B，问卷法适用于非操作类工作；选项D，主题专家会议法适用于中高层管理职位。
为了提高作业能力、降低作业疲劳，可以采用的措施包括()
提高作业能力和降低劳动疲劳的措施包括：①改进操作方法：正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法；②合理安排作业休息制度，应尽量避免轮班制；③改善工作内容；④合理调节作业速率。
组织在()时，更适合来用外部招聘。
在面临需要变革和易变的外部环境时适合采用外部招聘；在面临稳定战略、稳定的外部环境以及时间和经费有限时采用内部招聘更为恰当。
两位经济学家正在讨论男女劳动者之间的收入差异问题，经济学家甲指出，社会上确实存在劳动者的歧视问题，比如，在具有相同教育程度且从事相同职业的情况下，女性劳动者的工资往往也比男性低，这就是一种明显的歧视现象，而经济学家乙指出，即使是当女性劳动者的生产率特征相同，仍然有很多正当的理由可以解释女性劳动者和男性劳动者之间存在的工资差异。根据以上资料，回答下列问题：可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异加以解释的原因包括()。
工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。比如，雇主支付给女性员工的工资，要低于从事同种职业、具有相同工作经验，以及在相同条件下工作的男性员工的工资，这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。
男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常的解释有：①年龄和受教育程度。年纪较大的女性的受教育程度往往低于男性。此外，由于生育原因造成的职业中断会使女性所受到的平均在职培训时间少于男性。②职业。女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的比例不同，必然会引起他们之间的工资性报酬比率存在差异。③工时和工作经验。女性的总体市场工作时间通常要比男性更少。
某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业；同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好的实现就业。二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。根据以上资料，回答下列问题：官员乙提出的建议有利于缓解()。
长期失业率，即失业时间满1年以及超过1年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，
摩擦性失业的应对措施包括：注意加强劳动力市场的情报工作，加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。结构性失业的应对措施包括：①加强劳动力市场的情报工作；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。
杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘，报名后，他们参加了公司组织的考试，不久，胡某收到了录取通知。杜某找到公司，公司人事部经理告诉她：“你学历太低，不适合公司工作，公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合录用条件，所以没有录用你。”杜某认为公司招工应当男女同等标准，公司不录用她是就业歧视行为，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令公司与其签订劳动合同。胡某被录用后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，胡某入职时，需将身份证交给公司已作抵押，合同期限3年，其中试用期1年，在履行劳动合同过程中，若发生胡某不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；公司每三个月发放一次工资。胡某工作一段时间后，以收入偏低为理由，口头向公司提出解除劳动合同，公司未予以答复。过了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班，胡某拒绝。于是，甲公司向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以胡某未经公司批准擅自离职给公司造成损失为由，要求胡某赔偿损失。根据以上资料，回答下列问题：胡某与甲公司订立的劳动合同中，不符合法律规定的内容是()。
用人单位依法享有自主用人的权利。选项A、C，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。选项D，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
选项A，用人单位招用人员不得扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。选项C，根据规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。胡某与公司订立的合同期限为3年，其试用期不得超过6个月。选项D，《劳动法》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断，结果发现，当其他人一直的给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法，命令距离近受害者举例远以及没有一个不服从的榜样时，65%的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的点击，这三个经典的实验揭示出了情境的力量，行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。根据以上资料，回答下列问题：关于阿希的研究说法，正确的是()。
心理学家阿希通过用线段判断的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能。对从众行为的解释观点有：①人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，既通过从众从别人那里获得信息；②人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。
服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。心理学家米尔格拉姆进行了著名的电击实验，说明了服从现象的普遍性。其实验说明人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
选项A，从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。选项B，在一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大。选项C，团体规模越大对成员从众的影响越大，但团体规模的影响并不是无限的，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。
选项A，正式规范是存在于正式组织中的规范，它往往是用正式文件明文规定的，如果违反了它，就会受到惩罚。选项B、C，非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则，从规范的存在范围来看，非正式规范的存在范围要更广。选项D，团体规范具有惰性作用。它要求成员既不能表现得太好，也不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。
心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断，结果发现，当其他人一直的给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法，命令距离近受害者举例远以及没有一个不服从的榜样时，65%的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的点击，这三个经典的实验揭示出了情境的力量，行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。根据以上资料，回答下列问题：米尔格拉姆关于服从的研究表明了()。
心理学家阿希通过用线段判断的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能。对从众行为的解释观点有：①人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，既通过从众从别人那里获得信息；②人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。
服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。心理学家米尔格拉姆进行了著名的电击实验，说明了服从现象的普遍性。其实验说明人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
选项A，从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。选项B，在一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大。选项C，团体规模越大对成员从众的影响越大，但团体规模的影响并不是无限的，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。
选项A，正式规范是存在于正式组织中的规范，它往往是用正式文件明文规定的，如果违反了它，就会受到惩罚。选项B、C，非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则，从规范的存在范围来看，非正式规范的存在范围要更广。选项D，团体规范具有惰性作用。它要求成员既不能表现得太好，也不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。
心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断，结果发现，当其他人一直的给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法，命令距离近受害者举例远以及没有一个不服从的榜样时，65%的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的点击，这三个经典的实验揭示出了情境的力量，行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。根据以上资料，回答下列问题：关于团体规范的说法，正确的有()。
心理学家阿希通过用线段判断的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能。对从众行为的解释观点有：①人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，既通过从众从别人那里获得信息；②人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。
服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。心理学家米尔格拉姆进行了著名的电击实验，说明了服从现象的普遍性。其实验说明人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
选项A，从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。选项B，在一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大。选项C，团体规模越大对成员从众的影响越大，但团体规模的影响并不是无限的，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。
选项A，正式规范是存在于正式组织中的规范，它往往是用正式文件明文规定的，如果违反了它，就会受到惩罚。选项B、C，非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则，从规范的存在范围来看，非正式规范的存在范围要更广。选项D，团体规范具有惰性作用。它要求成员既不能表现得太好，也不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。
A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示，赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的，由于人校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不会来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住了。根据以上资料，回答下列问题：在前两次校园招聘中，A公司人力资源部的问题是()。
与社会招聘相比学校招聘有很多优点：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。选项A、C、D，老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，其具有良好的知识、技能、职业道德和忠诚感。
在进行招聘活动时，首先应确定招聘的规模，将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模；其次是对招聘时间进行相应的管理，分析各个阶段所需时间，避免造成人力物力的浪费。A公司在前两次招聘活动中没有作出相应的管理，并且其面试管理也不成功，面试时间与发放录用通知的时间间隔太长。
为避免之前两次失败的招聘活动再次出现，人力资源部应先确定招聘规模，并对应聘人员的信息进行相应的整理，建立详细的应聘人员信息库；其次是对招聘时间进行分析；再次，缩短面试与发放录取通知单的时间间隔。
在进行录用决策时需要注意：①如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；②组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者；③不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本；④人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。
A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示，赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的，由于人校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不会来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住了。根据以上资料，回答下列问题：为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况，人力资源正确做法是()。
与社会招聘相比学校招聘有很多优点：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。选项A、C、D，老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，其具有良好的知识、技能、职业道德和忠诚感。
在进行招聘活动时，首先应确定招聘的规模，将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模；其次是对招聘时间进行相应的管理，分析各个阶段所需时间，避免造成人力物力的浪费。A公司在前两次招聘活动中没有作出相应的管理，并且其面试管理也不成功，面试时间与发放录用通知的时间间隔太长。
为避免之前两次失败的招聘活动再次出现，人力资源部应先确定招聘规模，并对应聘人员的信息进行相应的整理，建立详细的应聘人员信息库；其次是对招聘时间进行分析；再次，缩短面试与发放录取通知单的时间间隔。
在进行录用决策时需要注意：①如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；②组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者；③不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本；④人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。
A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示，赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的，由于人校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不会来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住了。根据以上资料，回答下列问题：在进行录用决策时，人力资源部恰当的做法是()。
与社会招聘相比学校招聘有很多优点：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。选项A、C、D，老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，其具有良好的知识、技能、职业道德和忠诚感。
在进行招聘活动时，首先应确定招聘的规模，将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模；其次是对招聘时间进行相应的管理，分析各个阶段所需时间，避免造成人力物力的浪费。A公司在前两次招聘活动中没有作出相应的管理，并且其面试管理也不成功，面试时间与发放录用通知的时间间隔太长。
为避免之前两次失败的招聘活动再次出现，人力资源部应先确定招聘规模，并对应聘人员的信息进行相应的整理，建立详细的应聘人员信息库；其次是对招聘时间进行分析；再次，缩短面试与发放录取通知单的时间间隔。
在进行录用决策时需要注意：①如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；②组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者；③不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本；④人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。
您目前分数偏低，基础较薄弱，建议加强练习。