下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）。
本题考查的是现代企业人力资源管理的相关知识。?
（ ）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。?
在管理内容上。现代人力资源管理（ ）。
在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心。
（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
工作满意度，指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
劳动法的基本原则直接决定了（ ）的性质。
劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。
在劳动关系领域，工会不享有（ ）。
在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（ ）为主，着眼于“他这个人怎么样”。
本题考查的是品质主导型的绩效考评的内涵。
比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（ ）。
成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。
（ ）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。
（ ）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。
行为主导型绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。
劳动能力鉴定中,对生活自理障碍的等级鉴定,不包括（ ）。
生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。
（ ）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
计件工作时间是以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。
下列选项中不属于劳动争议处理原则的是（ ）。
劳动争议处理原则包 括合法原则，公正原则，及时处理、着重调解原则等。
平等协商的职工代表经（ ）选举产生。
平等协商的职工代表经职工选举产生。
企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于（ ）。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。
（ ）是指评估学员对课程的满意程度。
反应评估是指评估学员对课程的满意程度。
以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（ ）。
培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。 不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
（ ）是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。其主要包括以下几种类型：（1）人格测试；（2）兴趣测试；（3）能力测试；（4）情境模拟测试。其中，情境模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。
情境模拟适用于测量员工的（ ）。
情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试那些在书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的项目,如被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
（ ）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。
能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（ ）。
本题考查的是通行的薪酬体系。
（ ）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
本题考查的是绩效考评面谈的定义。
（ ）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。
简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。
（ ）不是面试前应该做的准备工作。
消除应聘者的紧张情绪是面试中应做的工作，而不是准备工作。
（ ）不属于直接传授型培训法的具体方式。
直接传授型培训法主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。案例分析法属于参与式培训方法。
关于泰勒模式说法错误的是（ ）。
本题考查的是泰勒模式的相关知识。
绩效考评面谈在绩效管理（ ）进行。
绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（ ）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。
本题考查的是等值系数的定义。
在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（ ）。
在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。
下列选项不属于工作岗位分析信息来源的是（ ）。
工作岗位分析信息的主要来源包括书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察等。
（ ）是指企业人工成本占企业附加值的比率。
本题考查的是劳动分配率的概念。
非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。
非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。
绩效管理的最终目标是（ ）。
绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同提高和发展。
资源的有限性称为资源的（ ）。
资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。
猎头公司是近年来为适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点是推荐的人才素质高。
下列关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法，错误的是（ ）。
平等协商往往是订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（ ）日内结束。
本题考查的是相关文件法规的具体规定。
（ ）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作岗位评价标准不包括（ ）。
岗位评价标准包括：岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。
虚拟培训的优点不包括（ ）。
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
（ ）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。
直接重购即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。
在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（ ）。
常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果。
工作时间的种类不包括（ ）。
工作时间的种类包括：(1)标准工作时间。(2)缩短工作时间。(3)计件工作时间。(4)综合计算工作时间。(5)不定时丁作时间。
下列关于集体合同的说法，不正确的是（ ）。
集体合同不可以由劳动者个人与企业签订。现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础。集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力。集体合同的法律效力高于劳动合同。
（ ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
内部回报是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是（ ）。
工作连贯法，将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。
下列关于企业定员管理的说法，错误的是（ ）。
合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率，而不能单纯以生产效率最大化为中心，所以B项错误。
选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析招聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（ ）。
选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求；②分析招聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。
（ ）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
关键事件法的缺点是（ ）。
关键事件法的缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
下列关于工作时间的说法，错误的是（ ）。
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天；季工作日：250天÷4季=62．5天／季；月工作日：250天÷12月=20．83天／月。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。故B项说法错误。
以下各选项不属于培训教学资料的是（ ）。
在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。教学资料的分类：整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。
下列关于调解的特点说法不正确的是（ ）。
本题考查的是调解的特点。
以下各选项不属于人力资源管理费用的是（ ）。
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
（ ）也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。
综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。
根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为（ ）等级。
根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为10个等级。
主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（ ）。
总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。
正式通报的优点不包括（ ）。
正式通报的优点有信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存等。
下列情形中不应当被认为是工伤的是（ ）。
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。(3)在工作时问和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。(4)患职业病的。(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生的矛盾为（ ）。
按照损伤程度可以把工伤事故划分为（ ）。
（ ）属于劳动安全卫生防护用品管理台账。
劳动安全卫生防护用品管理台账分为以下几类：一般防护用品发放台账，特殊防护用品发放台账，防护用品购置台账，防护用品修理、检验、检测台账。
培训内部资源主要包括（ ）。
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有（ ）。
研讨法的优点包括（ ）。
劳动定额管理的内容主要包括（ ）。
定员定额标准：即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一规定，包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
绘制组织结构图的基本方法主要包括（ ）。
绘制组织结构图的基本方法主要包括：①框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示；②功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上；③表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接；④命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；⑤具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过的形式包括（ ）。
选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ）。
采用招聘洽谈会方式时应注意的问题有：（1）了解招聘会的档次。（2）了解招聘会面对的对象。（3）注意招聘会的组织者。（4）注意招聘会的信息宣传。
（ ）属于外部招募方法。
本题考查的是外部招募的主要方法：
①发布广告。发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
②借助中介。随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。
③校园招聘。校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
④网络招聘。
⑤熟人推荐。
单项薪酬制度包括（ ）。
劳动的基本形态包括（ ）。
在设计绩效奖时要注意的事项是（ ）。
在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（ ）。
在因素比较法中，需要选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些因素一般包括以下五项：(1)智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。(2)技能条件。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。(3)责任条件。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任；对别人的监督或别人对自己的监督。(4)身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。(5)劳动环境条件。如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。
薪酬制度涉及的内容主要包括（ ）。
敏感性训练法适用于（ ）
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。
下列各选项属于绩效面谈准备工作的是（ ）。
下列选项中属于薪酬非货币形式的有（ ）。
企业民主管理制度的基本形式包括（ ）。
用人单位内部劳动规则具有效力的有效要件有（ ）。
下列关于加权选择量表法的说法，正确的有（ ）。
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
福利管理的主要原则包括（ ）。
福利的特征包括（ ）。
外部招募存在的不足包括（ ）。
行为主导型的绩效考评着眼于（ ）。
工作轮班制的主要组织形式有（ ）。
（ ）单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。
下列单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金：(1)机关、事业单位。(2)国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织。(3)民办非企业单位、社会团体。(4)外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构。
下列选项中属于薪酬管理基本原则的有（ ）。
劳动合同管理制度的内容包括（ ）。
劳动合同管理制度的主要内容为：(1)劳动合同履行的原则。(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。(5)试用期考查办法。(6)员工档案的管理办法。(7)应聘人员相关材料保存办法。(8)集体合同草案的拟订、协商程序。(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)保证培训方法的选择要有针对性。(2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。
岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。
下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（ ）。
按照劳动标准的功能划分为以下标准：(1)基础类劳动标准。(2)管理类劳动标准。(3)工作类劳动标准。(4)技术类劳动标准。(5)不便分类的其他劳动标准。
下列各选项属于头脑风暴法优点的是（ ）。
一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括（ ）。
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