领导者失败的原因往往在于（ ）。
领导者失败的原因，往往不在于智力、能力或经验不足，而在于人格的不成熟。对于一些重要岗位如领导岗位，为选择合适的有才，则需进行人格测试。
以下关于强制分布法的表述,不正确的是（ ）
强制分布法也称强迫分配阀、硬性分布法。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（ ）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。
汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。
（ ）是培训有效性评估的主要内容。
培训成果是培训有效性评估的主要内容。
主动型学习风格的课程设计,宜采用（ ）的教学策略。
主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格，课程设计以亲身体验式的教学策略。
实际工资计算公式是（ ）
实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，计算公式是：实际工资=货币工资÷价格指数
岗位规范的主要内容不包括（ ）
岗位规范的主要内容大致涉及岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范等几个方面。
内部招募的优点不包括（ ）
内部招募的优势包括准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
下列关于集体合同的说法不正确的是（ ）
集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。
在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（ ）代表职工与企业签订。
根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。
（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。
新兴行业的特点有：技术的不确定、生产成本高，但下降非常快、风险大。
工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ）
工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式，在设计照明时，尽量利用自然光。
从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。
企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。
（ ）是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（ ）
失业的类型包括：(1)摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。(2)技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。(3)结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。(4)季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。
某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0．6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（ ）
月最低工资标准=200×2+a=400+a
确定最低工资标准所考虑的因素不包括（ ）
确定和调整最低工资应考虑的因素主要有：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(2)社会平均工资水平。(3)劳动生产率。(4)就业状况。(5)地区之间经济发展水平的差异。
劳动标准按照适用层次划分，不包括（ ）
按照劳动标准使用的层次划分标准：国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准、企业劳动标准。
（ ）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。
评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。
绩效管理系统评估的内容不包括（ ）
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要求进行包括全面监测分析的过程。绩效管理系统评估的内容包括：对管理制度的评估；对绩效管理体系的评估；对绩效考评指标体系的评估；对考评全面、全过程的评估；对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
（ ）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。
诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，诊断面试的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。正确的排序是（ ）
决策树的分析程序为：绘制树形图—计算期望值—剪枝决策。
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（ ）
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大。因此，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才资源信息库。
人力资源的一般特点不包括（ ）
劳动力即人力资源作为一种特殊的资源与自然界的其他资源相比，人力资源具有时间性、消费性、创造性、主观能动性的特点。
（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。
循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地估计培训需求。
（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）
基于全新的管理哲学和管理理念，现代人力资源管理的三大基石包括：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。
（ ）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据。
国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，覆盖劳动关系的各个方面，如《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
人员流向属于（ ）要素的评价指标。
人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
（ ）表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。
组织职务图即表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。该图说明人员编制的情况，也可以填上职务、现任人员的姓名及相关。
（ ）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。
从面试所达到的效果来看，面试可以分为（ ）
从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步面试和诊断面试。根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。
以（ ）为标准进行配置的组织效率最高。
以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（ ）
确定岗位评价要素和指标的原则包括：少儿精的原则、界限清晰，便于测量的原则、综合性原则、可比性原则。
（ ）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。
工作岗位分析的程序不包括（ ）
工作岗位分析的程序有：准备阶段—调查阶段—总结分析阶段。
关于如何调动人的积极性，“自我实现人”假设的管理理论，强调采用更深刻，更持久的（ ）
“自我实现人”假设的管理，采用更深刻、更持久的内在激励；“社会人”“经济人”的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，属于外在激励。
根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（ ）
按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
人才交流中心的特点，不包括（ ）
人才交流中心的特点包括：一般建有人才资料库、便于用人单位查询条件相符的人员资料；人才交流中心有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才和高级人才的招聘效果不好。
（ ）是员工超额的劳动报酬。
奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
（ ）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。
合成考评法是指为了提高绩效考评的质量，将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。
影响工作满意度的因素不包括（ ）
一般而言，员工工作满意度来源于富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。
劳动法的立法宗旨在于（ ）
《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。
（ ）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的受训者偏好假设思维理论模型和系统分析。
核定定员人数的方法中，（ ）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合。
设备岗位定员，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。
当劳动力供给弹性（ ），表示你劳动力供给富有弹性。
根据劳动力供给弹性的不同取值，将劳动力供给弹性分为五大类：(1)供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变。(2)供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。(3)单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。(4)供给富有弹性，即Es>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。(5)供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率所引起的劳动力供给数量的变化。
劳动参与假说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提。
劳动参与假说有附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种。两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
人力资源管理费用不包括（ ）
人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（ ）
专题讲座法的优点有：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（ ）
集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，则必须是工会组织或者劳动者按合法程序推举的代表。
前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ）
前瞻性培训需要评估模型的局限性在于：(1)建立在未来的基点上，预测的准度度难免出现偏差；(2)对培训的深度、广度难以把握；(3)使用该模型时，把员工发展与企业发展相结合，避免员工培训后，才能得不到发挥而出现“跳槽”。该评估模型适用于高层管理与技术人才。
某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率90％，则该工作定员人数为（ ）人。
定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)÷(工人看管定额×出勤率)=(60×3)÷(2×0．9)=100(人)。
由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（ ）
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。
培训有效性评估应该始于（ ）
培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标，可以确定预期的培训结果，衡量预期的培训结果就需要建立培训有效性的评估指标。
在亨利?明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ）
亨利．明茨伯格是全球管理界享有盛誉的管理学大师，经理角色学派的主要代表人物。明茨伯格经理角色包括三类：人际关系类(挂名首脑、联络员、领导者)、信息类(监听者、传播者、发言人)决策类(企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者)。
管理者训练法的简称是（ ）法。
管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识从而提他们的管理能力。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（ ）的具体表现。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式．是职工民主管理组织参与的具体表现。
改进工作绩效的策略，不包括（ ）
制定改进工作绩效的策略包括：预防性策略与制止性策略、正向激励策略与负向激励策略、组织变革策略与人事调整策略。
在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（ ）类别。
工伤事故按伤害类别分为20种，具体分为物体打击；车辆伤害；机器工具伤害；起重伤害；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠落；坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火药爆炸；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其他爆炸；中毒窒息；其他伤害等。
满足成就需要的行为包括（ ）。
满足成就需要的行为包括：(1)比竞争者更出色。(2)实现或者超越一个难以达到的目标。(3)解决一个复杂问题。(4)发现和使用更好的方法完成工作。
集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。
集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。它与普通劳动合同的区别有：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同。
岗位规范的内容包括（ ）
企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（ ）
薪酬的基本职能包括（ ）
薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。
企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（ ）
企业与商学院合作形式包括：(1)与商学院开设联合课程、为企业定向培养员工；派出员工到商学院脱产学习；(2)对商学院的教学计划提出修改意见；(3)由商学院提供长期的以知识传播为主的培训；(4)由商学院与企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题。
成功的绩效管理主要由（ ）组成。
绩效反馈面谈的主要目的包括（ ）
绩效反馈面谈的目的有：(1)使员工认识到自己本阶段工作中的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进改善绩效；(2)对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方；(3)制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和计划；(4)为员工的职业规划和发展提供信息。
政府实施货币政策的主要措施包括（ ）
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到（ ）
在沟通时，管理人员应遵循以下原则：首先，管理人员和员工都应该确定一个专门的时间，放下手头工作，专心致志地进行绩效计划的沟通。其次，沟通的时候最好不要被其他人打扰，否则影响沟通的效果。最后，沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力。
劳动纪律的主要内容包括（ ）
劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则，主要内容包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则等。
培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ ）
循环评估模型需要解决三个层次的问题，即组织整体层面的分析、作业层面的分析、个人层面的分析。其中，个人层面的分析信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。
企业内部劳动分工的形式包括（ ）
对企业招聘活动过程的评估。主要采用的评价指标有（ ）
在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ ）
绩效管理的准备阶段，需要解决四个基本问题：(1)明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”；(2)根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”；(3)根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法；(4)对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
以下关于目标管理法的说法，正确的有（ ）
目标管理法的评价直接反映员工的工作内容，结果易观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，员工工作积极性大为提高，增加事业心和责任心。但是由于目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对工作绩效横向比较，不能为以后的晋升提供依据。
职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（ ）
职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、通用标准、职业分类和职业技能考核鉴定制度。
劳动权受到国家的保障，具体体现为（ ）等方面。
企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（ ）
处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（ ）
一个有效的绩效管理系统可以通过（ ）等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竞争优势。
以下岗位评价指标中，属于测评指标的有()。
劳动姿势、体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、工作轮班制属于岗位评价指标中的测评指标，劳动卫生、劳动组织属于岗位评价指标中的评定指标。
集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（ ）
集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，集体合同的作用体现在：(1)订立集体合同有利于协调劳动关系；(2)加强企业的民主管理；(3)维护职工合法权益；(4)弥补劳动法律、法规的不足。
以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。
扩张性财政政策包括（ ）
扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支出、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支，扩大政府购买，增加政府转移支付等。
情境模拟测试的主要特点是针对（ ）进行测试。
情境模拟测试与笔试和面试相比，主要是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测者的能力。
人的个性心理特征是个体在（ ）等方面表现出的个性差异
利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（ ）
与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（ ）方式。
职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调；民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议，而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。
通过调查收集到培训评估的信息包括（ ）
培训效果信息的收集，通过调查，可收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效果综合调查。
（ ）属于企业外部培训资源。
能力测试包括（ ）
在亨利?明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（ ）
（ ）属于日常薪酬管理工作。
薪酬日常管理工作具体包括：(1)开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
面试可以使用人单位客观了解应聘者的（ ）等方面的情况。
P82 通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。 现代社会的面试以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的目的。
下列关于组织设计权责对应则的表述。正确的有（ ）
P4 实现组织目标，各项工作必须明确责任。要承担责任，就必有相应的权力权大责小还是责大权小，都会影响组织目标的顺利完成。有责无权或责大权小，容易产生不负责任的瞎指挥和滥用职权；权大责小，有权无责，会造成权力的滥用。权责不明易产生官僚主义无政府状态，组织中出现摩擦和不必要的争吵和推诿等。权大责小容易造成不负责任的瞎指挥和滥用职权，有责无权就会束缚管理者的主动性和创造性
关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的是（ ）
熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。该方式适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用该方式还可以节约招聘成本。
人力资本投资的支出结构包括（ ）
工作环境优化机制的主要因素包括（ ）
您目前分数偏低，基础较薄弱，建议加强练习。