（ ）最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
本题考查的是结果性效标的含义和特点。
对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评（ ）方面的指标。
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。
（ ）是头脑风暴法之父。
本题考查的是头脑风暴法的相关知识。
绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（ ）评定。
宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。
属于品质主导型绩效考评法优点的是（ ）。
本题考查的是品质主导型绩效考评法的优点。见教材表4—10。
对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（ ）。
本题考查的是自我中心效应的具体表现，包括对比偏差、相似偏差。
在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫（ ）。
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
仲裁时效的期限是（ ）。
相关的法律法规文本规定。
（ ）主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。
本题考查的是工资指导线下线的含义。
伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（ ）。
本题考查的是伤亡事故报告和处理制度的内容。
集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起（ ）日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。
相应的法律法规规定。
下列各项中，不属于外部培训资源开发途径的是（ ）。
外部培训资源的开发途径有：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公同聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训教师。
企业应以（ ）驱动培训。
企业应以需求驱动培训。
技能培训课程设计的主要目标是要解决（ ）的问题。
技能培训——能力补充。解决的是“会”的问题。
（ ）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。
本题考查的是教学策略的内涵。
在进行薪酬市场调查中，确定调查的企业、岗位、数据和时间段是属于（ ）。
见教材图5—2。
给员工支付相同的激励性薪酬的工作团队类型是（ ）。
本题考查的是流程团队的特点和含义。
选项中属于人态工资的是（ ）。
基本薪酬属于静态薪酬，奖金和绩效薪酬属于动态薪酬。
国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（ ）。
国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。
（ ）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。
本题考查的是以技能为导向的薪酬结构的优点。
在劳动力市场竞争过程中，（ ）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。
在劳动力市场竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。
先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％、50％、75％点的统计分析方法是（ ）。
薪酬调查数据的统计分析的方法常用数据排列法，先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、50％点处和75％点处。
在薪酬调查数据的统计中，趋中趋势分析法不包括（ ）。
显然离散分析不属于趋中趋势分析。
岗位薪点数的构成不包括（ ）。
岗位薪点数的构成包括：岗位薪点、个人薪点、加分薪点数。
一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ）。
差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。
笔试的（ ）就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。
笔试的信度就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。笔试的效度包括两方面含义：一是笔试实际测试了他所要测试项目的精确程度；二是所要测试的项目反映笔试目标的准确程度。
“刚才你讲到你的主要工作职责有三项：一是……二是……三是……”是面试中的（ ）技巧。
面试的实施技巧有：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见。
以下关于培训评估对象的说法错误的是（ ）。
培训的最终目的是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要针对以下情况进行评估：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（ ）。
各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度称为等级重叠。
下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ ）。
正确的说法是聘请外部培训师加大了培训的风险、增加了培训成本且容易导致纸上谈兵。
在现代社会，劳动关系是基于（ ）而建立的。
在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。
（ ）是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体。
本题考查的是网络型组织的概念
企业在（ ）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
本题考查的是企业在发展期的任务。
处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）。
委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。
（ ）即评定结果是正偏态分布。也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
本题考查的是苛严误差的内涵，和宽厚误差正好相反。
企业战略与组织结构的关系是（ ）。
著名管理学家钱德勒有句名言：组织结构服从战略。
人员规划中应解决的核心问题是（ ）。
人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
以下关于人员规划的说法不正确的是（ ）。
人力资源预测是人员规划的一部分。
无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。
本题考查的是无领导小组讨论的概念。
下列选项中，不属于学习能力测评的方式的是（ ）。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成的制度为（ ）。
劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成安全生产检查制度。
下列关于有效管理幅度与管理层次的关系，说法正确的是（ ）。
有效管理幅度与管理层次是成反比关系的。
（ ）的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能．明确企业的关键职能和基本职能。
本题考查的是职能分析的内涵。
人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。
人力资源内部供给预测的方法主要包括：人力资源信息库，马尔科夫模型，管理人员接替模型。
劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（ ）。
劳务派遣协议规定劳务派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。
（ ）不是影响人力资源需求预测的一般因素。
影响人力资源需求预测的一般因素包括：①顾客的需求变化(市场需求)；②生产需求(或企业总产值)；③劳动力成本趋势(工资情况)；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化； 社会安全福利保障。
岗位评价要素的特征不包括（ ）。
选择岗位评价要素应具有共通性，各因素也必须是可观察到的，可以衡量的。
以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）。
本题考查的是引起测评结果误差的原因。近因误差是以近期的记忆代替整个测评时期的全部表现而导致的测评结果的误差。
企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是（ ）。
企业结构整合的过程：①拟定目标阶段。②规划阶段。③互动阶段。④控制阶段。
通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究来确定绩效评价要素的方法是（ ）。
个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的馈效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
（ ）即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行考评。
本题考查的是相似偏差的含义。
（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。
本题考查的是技术薪酬的特点和含义。
企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。
在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：①决策影响的时间。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。
以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（ ）。
调查时间为每年一次。
（ ）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
本题考查的是诊断性测评的定义。
以下关于德尔菲法的描述不正确的是（ ）。
德尔菲法是人力资源需求预测的一种定性方法。
培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调查法了解的信息是（ ）。
问卷调查并不能让学员清楚地了解自己的观念。
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（ ）万元。
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。
一般情况下，应以员工（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
本题考查的是绩效考评标准设计原则中的先进合理原则。
面试中的常见问题不包括（ ）。
面试中的常见问题有：(1)面试目的不明确。(2)面试标准不具体。(3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。(5)面试考官的偏见。
使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（ ）。
在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：
①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法。
选择关键绩效指标的原则包括（ ）。
五个选项均是选择关键绩效指标的原则。
以下属于绩效考评的特征性效标的有（ ）。
本题考查的是绩效考评的特征性校标的特点。
劳务派遣单位的职责包括（ ）。
本题考查的是劳务派遣单位的责任。
对于仲裁期限的计算，下列情形，计算正确的有（ ）。
有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：(1)申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。(2)增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。(3)仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。(4)案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。(5)中止审理期间不计入仲裁期限内。(6)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
以下培训费用中，属于直接培训成本的是（ ）。
直接培训成本包括：培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用等。
影响劳动环境的物质因素包括（ ）。
选项D、E属于影响劳动环境的自然因素。
属于超事业部制的优点的是（ ）。
选项B、C属于超事业部制的缺点。
对生产性岗位中的熟练工种与技术工种岗级统一列等，可采用（ ）方法。
对生产性岗位中的熟练工种与技术工种的岗级统一列等，可采用经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。
企业薪酬制度设计的原则是（ ）。
企业薪酬制度设计的原则包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。
影响企业薪酬水平的外部因素为（ ）。
企业自身特征属于企业内部的影响因素。
一般来说，团队可以分为（ ）。
团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
员工素质测评的基本原理包括（ ）。
员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。
从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）。
本题考查的是正式薪酬调查的分类。
属于薪酬市场调查主要方法的是（ ）。I
薪酬市场调查的主要方法包括：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法和电话调查法。
关于绩效薪酬制的特点说法正确的是（ ）。
本题考查的是绩效薪酬制的特点。
（ ）属于人力资源开发的主要内容。
人力资源开发包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理活动。
关于流程型组织的特点说法正确的是（ ）。
本题考查的是流程型组织的特点。
实行技能薪酬制的前提是（ ）。
本题考查的是企业实行技能薪酬制的前提条件。
狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。
狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。
本题考查的是员工素质测评中能力测试的类型。
狭义的人力资源规划包括（ ）。
人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。故选BCE。
人岗匹配包括（ ）。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
培训效果非正式评估的优点包括（ ）。
非正式评估很难用书面的形式变现出来。
以下组织结构变革的方式中。属于改良式变革的是（ ）。
改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设立一个职位等。
面对笔试中存在的问题，我们可以采取的对策是（ ）。
增加阅卷老师的人数是解决不了问题的。
目前模拟分权组织结构主要是（ ）在运用。
模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。20世纪80年代以来，我国一些化学工业企业、大型钢铁联合企业、铝业企业及某些原材料工业企业，在汲取国外企业组织结构设计有益经验的基础上，采取的一种新型组织结构模式。
以下属于企业人员供给计划内容的有（ ）。
人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要是()。
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：①从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以控制为中心；②从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的；③从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅；④从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序。即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
培训教师的选聘标准包括（ ）。
本题考查的是培训教师的选聘标准。
岗位薪酬制的特点包括（ ）。
本题考查的是岗位薪酬制的特点。
选项中属于岗位知识测验内容的是（ ）。
岗位知识测验的主要内容主要包括：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
下列测评方法的效度比较。说法正确的有（ ）。
见教材表2—10。
下列关于企业人力资源规划内容及其作用表述正确的是（ ）。
企业人力资源规划的作用是：(1)满足企业总体战略发展的要求。(2)促进企业人力资源管理的开展。(3)协调人力资源管理的各项计划。(4)提高企业人力资源的利用效率。(5)使组织和个人发展目标相一致。人员晋升计划的最直接作用是激励员工。广义的人力资源规划中，其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。
员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。
评价中心方法的主要作用包括（ ）。
评价中心方法的主要作用是：①用于选拔员工；②用于培训诊断；③用于员工技能发展。
绩效考评指标体系的设计原则有（ ）。
本题考查的是绩效考评指标体系设计的原则。
被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。
被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
劳动安全卫生管理制度包括（ ）。
劳动安全卫生管理制度中没有劳动安全卫生环境管理制度一项。
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