薪酬管理的公平目标不包括（ ）。
- A 对内公平
- B 对外公平
- C 策略公平
- D 对员工公平
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
薪酬管理的公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（ ）。
- A 人力资本战略管理
- B 人力资本投资
- C 人力资本的价值计量
- D 人力资本的获得与配置
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
人力资源的获得与配置即企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。
马克思认为，阶级的划分标准主要是（ ）。
- A 人们在生产关系中所处的地位
- B 对生产资料的占有关系
- C 在生产方式中所起的作用
- D 领取社会财富的方式、数量
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定的他们在生产方式中所起的作用与领取社会财富的方式、数量等。
智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（ ）。
- A 每一个设想在时间上环环相扣
- B 设想之间具有合理的逻辑关系
- C 与会者由别人的启发而产生新的想法
- D 与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想--免费搭车，引起“链式反应”。
对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是（ ）较高的人。
- A 成就需要
- B 权力需要
- C 亲和需要
- D 自尊需要
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望，亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢和追求友谊、合作等，亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用。
下列关于头脑风暴法的说法正确的是（ ）。
- A 想法应当坚持少而精的原则
- B 从符合常识、规律的角度思考
- C 最后要对提出的想法进行综合
- D 参与人数越多、时间越长则效果越好
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
智力激励法又称头脑风暴法。基本原则包括：自由畅想原则；延迟批评原则；以量求质原则；综合改善原则；限时限人原则。
采用（ ），可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。
- A 单向劝导式面谈
- B 双向倾听式面谈
- C 解决问题式面谈
- D 综合式绩效面谈
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作。然后，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并做出总体的评估。最后，再听取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。采用本面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此做出反应。这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。
心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（ ）。
- A 客观性
- B 相对性
- C 独特性
- D 一致性
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
心理测试的主要特点：代表性、间接性、相对性”。
沙盘推演测评法中，需要在（ ）阶段让各个成员全身心投入。
- A 被试者热身
- B 实战模型
- C 熟悉游戏规则
- D 决战胜负
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
熟悉游戏规则在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投人，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在1小时之内。
能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（ ）。
- A 员工满意度调查
- B 工作满意度调查
- C 工作诊断调查
- D 满意度诊断调查
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，有效地度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法被称为工作诊断调查。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性、工作的自主性、工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量。
用于描述“企业如何创造价值”的是（ ）。
- A 任务分工矩阵
- B 目标分解鱼骨图
- C 绩效棱镜
- D 战略地图
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。
重大伤亡事故要上报（ ）。
- A 企业负责人
- B 市级政府主管部门
- C 省级政府主管部门
- D 国务院主管部门
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
重大伤亡事故（造成10以上30人以下……)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。
效率合约曲线中，效率合约是指（ ）。
- A 工会的无差异曲线
- B 雇主的等利润曲线
- C 工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点
- D 工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
(p524)效率合约是指那些能够是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点。
高级主管人员的工作价值取决于（ ）。
- A 自身具备的能力
- B 市场薪酬水平
- C 岗位的相对价值
- D 部门职权及管理幅度
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
高级主管人员工作价值取决于部门的职权及管理幅度；取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）
- A 谈话
- B 警告
- C 暂时停职
- D 降职
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
一般说来，受到降职处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。
战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（ ）。
- A 出现了专门的人力资源管理部门
- B 人作为资源对组织而言越来越重要
- C 将人力资源管理与企业战略联系起来
- D 确保人力资源能够满足企业发展需要
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
战略性人力资源管理将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。
企业绩效管理的主体因素是（ ）。
- A 考评对象
- B 绩效指标
- C 考评方法和程序
- D 考评结果
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。
（ ）属于保健因子。
- A 成就感
- B 更多的责任
- C 认同感
- D 工作的安全感
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
薪酬制度的激励理论，分为：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论，双因素理论包含保健因子和激励因子，用排除法做本题很合适，满足比较高层次需要的因素是激励因子，比如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。那么保健因子是满足比较低级需要的因素，工作的安全感是对环境的需要，自然属于保健因子。
根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）。
- A G模式
- B S模式
- C Y模式
- D WH模式
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
WH模式:企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。
现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（ ）。
- A 科技开发人员
- B 所有员工
- C 部分员工
- D 大多数员工
- 参考答案：D
- 您的答案：
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一般来说，ESO的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司的大多数员工。
从（ ）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。
- A 社会层面
- B 组织层面
- C 团体层面
- D 个人层面
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
（ ）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
- A 发散思维
- B 联想思维
- C 想象思维
- D 逻辑思维
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
人民法院应当在开庭（ ）前通知当事人开庭的时间和地点
- A 3日
- B 10日
- C 5日
- D 15日
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。
（ ）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。
- A 将定性指标引入到绩效评价体系之中
- B 将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价
- C 能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响
- D 评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
平衡计分卡的特点(一)外部衡量和内部衡量之间的平衡
(二)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
()是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一种表现。
- A 客观性
- B 主观性
- C 社会性
- D 历史性
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
社会性是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一种表现。
绩效测量棱镜理论的出发点是()。
- A 能力
- B 利益相关者
- C 流程
- D 企业战略
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。
基于岗位胜任特征的工作分析是趋于（ ）
- A 任务导向
- B 结果导向
- C 战略导向
- D 绩效导向
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果。
民事纠纷的诉讼中的诉不包括（ ）
- A 确认之诉
- B 给付之诉
- C 变更之诉
- D 调解之诉
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
民事纠纷中的诉讼可以把诉分为：确认之诉、给付之诉、变更之诉。
根据创立主体不同，企业年金可分为（ ）
- A 个人单方缴纳年金计划于企业单方缴费年金计划
- B 单个企业创立的企业年金计划与由多个企业创立的企业年金计划
- C 个人与企业联合缴费年金计划
- D 现收现付制和积累制
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
根据创立主体不同，企业年金可分为单个企业创立的企业年金计划与由多个企业创立的企业年金计划。
毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中指出“一着不慎，满盘皆输”，这个决定意义的一着必须有（)
- A 目标性
- B 计划性
- C 全局性
- D 纲领性
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中明确地提出，战略问题是“研究战争全局的规律的东西”。无论是从战争战略学的角度看还是从企业战略学的角度看。战略问题是指具有全局性的问题。一着不慎，满盘皆输就是要关注全局性。选项C符合题目要求。
沙盘推演法可以考察，但公文筐测试不能考察的能力是（ ）
- A 决策能力
- B 分析能力
- C 演讲能力
- D 解决问题能力
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
公文筐测试是纸笔形式，故不能考察演讲能力。
()是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉
- A 确认之诉
- B 给付之诉
- C 变更之诉
- D 支付之诉
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
给付之诉指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉
在进行绩效目标设定的面谈时，管理者避免（ ）。
- A 和员工成为平等的沟通者
- B 让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
- C 要求员工对结果指标和行为指标作出承诺
- D 讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
“针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划”，不宜“将业绩目标直接分配给员工”，因此选择D。
绩效管理系统的运行方式是（ ）
- A 横向分工
- B 纵向分解
- C 横向分解
- D 横向分工与纵向分解
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。
在审核应聘申请表时，大多数企业采用了（ ）
- A 类比法
- B 德尔菲法
- C 立即排除法
- D 轮流比较法
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。
建立编码辞典具体步骤包括：①能力指标的删减;②组建开发小组;③能力指标的分级定义;④建立能力清单;⑤能力指标的概念界定。排序正确的是（ ）。
- A ①②③④⑤
- B ①③②④⑤
- C ②④①⑤③
- D ②①③⑤④
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，其具体步骤如下：1.组建开发小组；2.建立能力清单；3.能力指标的删减；4.能力指标的概念界定；5.能力指标的分级定义。
在设计企业KPI时，除了运用战略地图，还可以运用的工具是()。
- A 关键指标树
- B 绩效矩阵
- C 目标分解鱼骨图
- D 任务分工矩阵
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
在设计企业KPI时，除了战略地图是必不可少的工具，还有一种工具可以利用，就是关键指标树。
对于定量指标的处理．确定权重时选择简便和合理的方法是()。
- A 外部市场调查
- B 内部问卷调查
- C 专家打分
- D 人力资源部制定
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
对于定量指标的处理，确定权重时一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。
适用于生产性岗位为主的企业应选择以（ ）为依据的晋升策略
- A 实际绩效
- B 员工竞争能力
- C 员工工作表现
- D 员工综合实力
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
以员工实际绩效为依据的晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。
我国的工伤认定实际上是遵循（ ）原则
- A 不认定，不审理
- B 不申请，不认定
- C 谁主张，谁申请
- D 谁申请，谁举证
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
我国工伤实际上是遵循“不申请，不认定”的原则。
期权的行使期限一般不超过()。
- A 1年
- B 5年
- C 10年
- D 15年
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
股票期权行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等；
时间管理原则属于（ ）的压力管理策略。
- A 压力源导向
- B 压力反应导向
- C 环境导向
- D 个性导向
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
对于压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。生活方式的管理着眼于自身生活习惯，使自己学会有规律。有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。理解并学会遵守时间管理原则，有助于员工更好地应付工作要求带来的压力感。
下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（ ）。
- A 代表了全新的现代企业管理理念
- B 是对人力资源战略进行系统化管理的过程
- C 是现代人力资源管理发展的初级阶段
- D 对现代人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
“战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段”，不是“初级阶段”，因此选择C。
期股激励J模式规定的对象为()。
- A 董事长
- B 总经理
- C 总裁
- D 企业的经营群体
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
期股激励对象期股激励J模式激励的对象较宽，可以是企业的经营群体。
在国际劳工组织成立前，国际劳动立法主要由（ ）制定并通过。
- A 国际劳工协会
- B 国际劳动立法协会
- C 国际劳工公约
- D 联合国
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
在国际劳工组织成立前，国际劳动立法主要由国际劳动立法协会制定和通过。
强调规章至上的企业文化被称为（ ）
- A 家族式企业文化
- B 发展式企业文化
- C 市场式企业文化
- D 官僚式企业文化
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
官僚式企业文化。规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守，有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。选项D与题目相符答案D
组织结构设计的核心内容不包括（ ）
- A 要素
- B 特征
- C 关系
- D 体系
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
"要素-特征-关系"涵盖了组织结构设计的核心内容，三者同样重要，共同组成组织的结构体系。
下列指标中，仅适用于对人进行考评的绩效指标是()。
- A 岗位胜任特征指标
- B 工作态度指标
- C 关键绩效指标
- D 否决指标
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
PCI是针对人员所设定的绩效指标，适应于对人的考评，而其他指标既适用于组织考评，也适用于对人的考评。
人力资源管理是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标的观点来自于（ ）
- A —般系统理论
- B 行为角色理论
- C 人力资本理论
- D 交易成本理论
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
行为角色理论中人力资源管理是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。选项B与题目相符
公文筐测试的适用对象是（ ）。
- A 技术人员
- B 中高层管理人员
- C 研发人员
- D 操作工
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
“公文筐测试的适用对象为中高层管理人才”。
组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。
- A 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
- B 确定组织总体发展目标与职业需求规划
- C 对员工进行基于胜任特征的背景调查
- D 员工工作岗位与职业生涯的调适
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
“组织职业生涯管理的任务包括：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；确定组织总体发展目标与职业需求规划；开展与职业生涯管理相结合的评估工作；对员工个人职业生涯发展进行定期的评估；员工工作岗位与职业生涯的调适；员工职业生涯发展与技能培训开发”。
现代绩效管理的根本目的是(）
- A 改进绩效
- B 薪酬确定依据
- C 晋升依据
- D 奖惩依据
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
现代绩效管理的根本目的不仅限于为确定员工薪酬、奖惩的依据，员工能力的不断提高和绩效的持续改进才是根本目标
职业生涯年度评审的具体方式为（ ）。
- A 谈话
- B 投票
- C 问卷
- D 会议
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
“职业生涯年度评审的具体方式为谈话方式”。
随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个人，工人所分摊到的设备数量减少，该理论说明()。
- A 劳动边际生产力为正
- B 劳动边际生产力为负
- C 劳动边际生产力递增
- D 劳动边际生产力递减
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
劳动力边际生产力递减是指，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个人，工人所分摊到的设备数量减少
情境模拟培训在（ ）转移的程度较好
- A 依样画瓢层面
- B 举一反三层面
- C 融会贯通层面
- D 自我管理层面
- 参考答案：A
- 您的答案：
参考解析：
情境模拟培训在依样画瓢式运用层面的转移程度就比较大
人的终身学习不具有（ ）属性。
- A 个体
- B 社会
- C 文化
- D 中介
- 参考答案：C
- 您的答案：
参考解析：
“人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性”，不含有“文化”属性。
背景审查的内容不包括候选人所具备的（ ）
- A 工作经历
- B 求职动机
- C 教育背景
- D 性别
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
背景审查的内容应该包括候选人所具备的胜任素质状况，工作经历、求职动机、教育背景、资格证书、诚信及犯罪记录等各方面的资讯。
（ ）是整个集团工作流程的支撑系统。
- A 集团战略
- B 总部组织结构
- C 母子公司
- D 责权对等
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
总部组织结构是整个集团工作流程的支撑系统。
相对于其他薪酬模式，（ ）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
- A 单一高工资
- B 较高工资加部门平均奖
- C 较高工资加工龄奖励
- D 较高工资加科技成果转化提成
- 参考答案：D
- 您的答案：
参考解析：
较高的工资加科技成果转化提成制：为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的（对专业技术人员的创新激励作用最大）。
以下不属于战略管理的五个重要过程的是(）。
- A 建立企业使命、愿景、价值观、长期目标
- B 设计平衡计分卡
- C 对企业所处的内外部环境进行分析
- D 战略执行与跟踪
- 参考答案：B
- 您的答案：
参考解析：
以平衡计分卡为核心来完成战略管理的五个重要过程：①建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；②对企业所处的内外部环境进行分析；③制定企业战略目标；④战略执行与跟踪；⑤战略的评估与控制。
创新能力培养中的缺点举例法包括( )。
- A 会议法
- B 用户调查法
- C 特征举例法
- D 成对列举法
- E 对照比较法
- 参考答案：A、B、E
- 您的答案：
参考解析：
缺点列举法搜集缺点常用方式如下：1、会议法；选项A正确。2、用户调查法；选项B正确。3、对照比较法。选项E正确。答案ABE
在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括( )。
- A 指标的创建和量化
- B 信息交流方面的障碍
- C 各指标的权重如何设置
- D 对绩效考评认知方面的障碍
- E 如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系
- 参考答案：A、C、E
- 您的答案：
参考解析：
技术上的障碍：1、指标的创建和量化（选项A正确）2、平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定3、平衡计分卡指标的权重如何设置（选项C正确）4、平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性5、如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系，选项E正确6、如何实现组织考评与个体考评的衔接。答案ACE
判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括( )。
- A 企业培训是否具有计划性
- B 企业是否真正理解和认识了现代培训
- C 企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力
- D 企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划
- E 企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系
- 参考答案：B、D、E
- 您的答案：
参考解析：
一般而言，判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是：1.企业是否真正拥有了对于现代培训的理解与认识；2.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；3.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。
从环境方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（ ）。
- A 组织气氛
- B 发展政策
- C 就业市场的供需情况
- D 经济景气状况
- E 产业结构的调整
- 参考答案：C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
环境(1)社会环境：如就业市场的供需、国家有关人力资源方面的政策、法律、法规等；(2)政治环境：如政治的变动、国际政治风云的变化等；(3)经济环境：如经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等；(4)科技的发展：产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。
团队薪酬设计的原则包括（ ）。
- A 激励与控制相结合
- B 个人绩效与团队绩效相结合
- C 内部公平与外部公平相结合
- D 固定薪酬与浮动薪酬相结合
- E 经济薪酬与非经济薪酬相结合
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
团队薪酬设计的原则包括：1.激励与控制相结合；2.个人绩效与团队绩效相结合；3.内部公平与外部公平相结合；4.固定薪酬与浮动薪酬相结合；5.经济薪酬与非经济薪酬相结合。
完整的企业员工培训体系包括（ ）
- A 企业培训的组织体系
- B 培训激励体系
- C 培训制度体系
- D 培训经费管理体系
- E 培训考核评估
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
企业员工培训体系包括1、企业培训的组织体系。2、培训激励体系。3、培训制度体系。4、培训经费管理体系。
韦伯提出划分社会层次结构的三重标准是（ ）。
- A 社会－经济标准
- B 财富－经济标准
- C 威望－社会标准
- D 社会－政治标准
- E 权力－政治标准
- 参考答案：B、C、E
- 您的答案：
参考解析：
最早提出社会分层理论的是德国社会学家M·韦伯。韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准，威望——社会标准，权力——政治标准。
企业集团管控模式受到（ ）等一系列因素的影响。
- A 行业特点
- B 产业特征
- C 发展战略
- D 总体规模及企业家精神
- E 企业文化
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
企业集团管控模式受到行业特点，产业特征，发展战略，总体规模及企业家精神等一系列因素的硬性，这就给集团管控莫斯的选择和确定带来一定难度。
韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ）。
- A 经济标准
- B 职业标准
- C 社会标准
- D 知识标准
- E 政治标准
- 参考答案：A、C、E
- 您的答案：
参考解析：
西方社会学史上，最早提出分层理论的是德国社会学家韦伯。韦伯提出划分社会层次的结构的三重标准，即财富—经济标准、威望—社会标准、权利—政治标准。
一般而言，人的个性的形成主要取决于（）。
- A 遗传因素
- B 环境因素
- C 压力状况
- D 行为习惯
- E 重大生活经历
- 参考答案：A、B、E
- 您的答案：
参考解析：
人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。
从整体上看，招聘活动的评估是一项系统工程，它包括（ ）。
- A 招聘前对各项准备工作的评估
- B 招聘过程中对各个环节和方式方法的评估
- C 对招聘成本、质量的评估
- D 对取得的招聘成果的评估
- E 对已经被正式录用，走上各自工作岗位的人才后续发展情况的跟踪性评估
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
从整体上看，招聘活动的评估是一项系统工程，它既包括招聘前对各项准备工作的评估，招聘过程中对各个环节和方式方法的评估，招聘活动结束之后对招聘成本、质量和取得成果的评估，还应当包括对那些已经被正式录用，走上各自工作岗位的人才后续的发展情况的跟踪性评估
关于内部导向的发展战略，说法正确的是（ ）。
- A 侧重于适应企业外部环境的压力
- B 侧重于内部资源的开发
- C 企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它
- D 它是建立在外部约束条件的基础之上
- E 它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上
- 参考答案：B、C
- 您的答案：
参考解析：
外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。因此，企业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即内部导向的发展战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源(如人力资源)，而不是确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础上。换言之，它是建立在能创造不确定资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性资源如智力、信息、技术、组织等要素的基础之上。
（ ）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。
- A 目标性
- B 全局性
- C 计划性
- D 长远性
- E 应变性
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性，前者是相对稳定的，而后者是动态的、随机可变的。
集团总部组织结构设计要遵循的基本原则是（ ）。
- A 目标一致原则
- B 效率原则
- C 层次管理原则
- D 责权对等原则
- E 有效控制原则
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
集团总部组织结构设计要遵循的基本原则1目标一致原则2效率原则3层次管理原则4责权对等原则5有效控制原则
背景审查的内容应该包括候选人所具备的（ ）等各方面资讯。
- A 胜任素质状况
- B 工作经历
- C 求职动机
- D 教育背景及资格证书
- E 诚信及犯罪记录
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
背景审查的内容应该包括候选人所具备的胜任素质状况、工作经历、求职动机、教育背景、资格证书、诚信及犯罪记录等各方面资讯。
绩效考评结果的效标作用体现在以下几方面（ ）。
- A 用于计算人员选拔的预测效度
- B 用于确定和调整员工薪酬
- C 用于进行培训评估
- D 用于招募和甄选评估
- E 用于退休评估
- 参考答案：A、C
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参考解析：
绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：(一)用于计算人员选拔的预测效度(二)用于进行培训评估
团队绩效测评要素的确定通常可以采用（ ）方法
- A 客户关系图法
- B 组织绩效目标法
- C 目标管理法
- D 绩效金字塔法
- E 工作流程图法
- 参考答案：A、B、D、E
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参考解析：
团队绩效测评要素的确定通常可以采用客户关系图法、组织绩效目标法、绩效金字塔法和工作流程图法。
信号工资理论（ ）。
- A 能解释薪酬水平的差异
- B 认为应聘者心里都有一个工资底线
- C 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资
- D 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本
- E 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬
- 参考答案：A、C
- 您的答案：
参考解析：
信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。B项属于保留工资理论内容，D项属于效益工资理论内容，E项属于劳动力成本理论内容，故AC应选。
（ ）属于鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型
- A 企业处于发展初期，尚无开发学习项目的意识
- B 随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入“消费性学习”阶段
- C 学习引入企业
- D 企业开始确定组织的学习日程
- E 学习与工作实现融合
- 参考答案：A、B、C、D、E
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参考解析：
鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型：1.企业处于发展初期，尚无开发学习项目的意识；2.随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入“消费性学习”阶段；3.学习引入企业，这是学习型组织的开端；4.企业开始确定组织的学习日程；5.学习与工作实现融合。
企业集团人力资本管理的特点有（ ）
- A 企业集团人力资本的整合与协调效应
- B 集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制
- C 以母子公司之间的人力资本管理为重点
- D 人力资本管理具有多种层次结构
- E 人力资本流向管理的多样化
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
企业集团人力资本管理的特点：1、企业集团人力资本的整合与协同效应（选项A)；2、、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制（选项B）；3、以母子公司之间的人力资本管理为重点（选项C）；4、人力资本管理具有多种层次结构（选项D）。答案ABCD
培训实施体系包括（ ）
- A 企业文化培训
- B 网络培训
- C 拓展培训
- D 管理培训课程
- E 课堂培训
- 参考答案：B、C、E
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参考解析：
培训实施体系包括内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施办法。
职业生涯委员会一般由（ ）组成
- A 企业最高领导者
- B 职业指导顾问
- C 优秀员工
- D 组织与员工共同发展
- E 人力资源部负责人
- 参考答案：A、B、E
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参考解析：
委员会一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成，所以选ABE。
企业在选择晋升候选人时采用的方法有（ ）
- A 投射法
- B 评价中心法
- C 上级指定法
- D 升等考试法
- E 综合选拔法
- 参考答案：B、D、E
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倒数第五段至最后一段，每段第一句。”配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法“。
平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括()。
- A 评价员工能力的指标
- B 评价员工潜力的指标
- C 评价革新过程的指标
- D 评价企业信息能力的指标
- E 评价激励、授权与协作的指标
- 参考答案：A、D、E
- 您的答案：
参考解析：
学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标；②评价企业信息能力的指标；③评价激励、授权与协作的指标
逻辑思维在创新中的局限性（ ）
- A 常规性
- B 严密性
- C 稳定性
- D 创新性
- E 习惯性
- 参考答案：A、B、C
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参考解析：
逻辑思维在创新中的局限性：常规性、严密性、稳定性
企业集团人力资本管理的内容有（)
- A 人力资本的战略管理
- B 人力资本的获得与配置
- C 人力资本的价值计量
- D 人力资本投资
- E 人力资本绩效评价
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
企业集团人力资本管理的内容：1、人力资本的战略管理；2、人力资本的获得与配置；3、人力资本的价值计量；4、人力资本的投资；5、人力资本绩效评价；6、人力资本激励与约束机制。
下列属于集团总部流程再造的原则的是（ ）
- A 以策略为导向
- B 采用系统化渐进方式
- C 以市场为坐标
- D 借助信息技术
- E 以战略为导向
- 参考答案：B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
考查集团总部流程再造的原则：采用系统化渐进方式；以战略为导向；以市场为坐标；借助信息技术。
从员工的角度出发，可以对以下（ ）变量进行测量和分析
- A 员工满意度
- B 员工对其在企业内未来发展的预期和评价
- C 员工对企业外其他工作机会的预测和评价
- D 非工作价值和非工作角色的偏好
- E 员工流动的行为倾向
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
从员工的角度出发，对以下五个变量进行测量和分析：员工满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预测和评价；非工作价值和非工作角色的偏好；员工流动的行为倾向
经营者年薪制的特殊职能包括（ ）
- A 管理职能
- B 补偿职能
- C 激励职能
- D 核算职能
- E 约束职能
- 参考答案：B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
经营者年薪制的特殊职能包括：补偿职能、激励职能、核算职能、约束职能
()属于职业生涯通道设计不当。
- A 人生目标定位过高
- B 轮岗时间太长
- C 轮岗顺序不合理
- D 培训不足
- E 短期计划设计不周密
- 参考答案：B、C
- 您的答案：
参考解析：
职业生涯通道设计不当，包括与人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。
现代西方工资决定理论包括()。
- A 薪酬差异理论
- B 边际生产力工资理论
- C 均衡价格工资理论
- D 集体谈判工资理论
- E 人力资本理论
- 参考答案：B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
现代西方工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响；A选项属于劳动力供求模型的理论修正范围；
系统实施指标的二级评价指标包括（ ）
- A 实施绩效管理系统机会成本的大小
- B 绩效信息客观完整的程度
- C 考评公平公开的程度
- D 绩效反馈的面谈满意度
- E 绩效改进方案的实操性
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
系统实施指标的二级评价指标包括：1.实施绩效管理系统机会成本的大小；2.绩效信息客观完整的程度；3.考评公平公开的程度；4.绩效反馈的面谈满意度；5.绩效改进方案的实操性
企业联合体的联结纽带可以是（ ）
- A 产权
- B 契约
- C 行政隶属关系
- D 联营关系
- E 合同关系
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
企业集团是以产权为主要联结纽带（选项A）。集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主，企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。卡特尔、辛迪加这些企业联合体是以契约（选项B)为联结纽带，因而它与企业集团有本质区别。我国国有企业中，以行政隶属关系(选项C）为联结纽带的行政性公司。以统一计划关系、统一承包关系、联营关系（选项D）为联结纽带的紧密联合体，以及以合同（选项E)、协议关系为联结纽带的松散联合体都不是企业集团。答案ABCDE
在运用投射测试过程中的不足主要表现为（ ）
- A 结果分析一般凭主试的经验主观推断而来，科学性有待进一步考查
- B 在计分和解释上相对缺乏客观标准
- C 是否能真正避免防御反应的干扰，未有一致结论
- D 应用时存在不便之处
- E 评分上缺乏客观性，但容易量化
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
评分上缺乏客观标准，难以量化，所以E错
构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（ ）。
- A t检验分析
- B 相关分析
- C 聚类分析
- D 因子分析
- E 回归分析
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
构建岗位胜任特征模型的主要方法.定量的研究主要有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
从环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括（ ）
- A 政治
- B 经济
- C 法律
- D 政策
- E 技术
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
从环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性的程度。
福利对企业的作用包括（ ）
- A 可以为企业合理避税
- B 成为企业吸引和保留人才的有效工具
- C 提高员工工作效率
- D 激励员工
- E 为企业减少成本支出
- 参考答案：A、B、C、D、E
- 您的答案：
参考解析：
福利对企业的作用：1、员工福利可以为企业合理避税；2、员工福利可以为企业减少成本支出；3、员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具；4、员工福利可以起到提高员工工作效率的作用；5、福利设计可以起到激励员工的作用
战略性绩效管理的特点包括（ ）
- A 体现组织的战略性
- B 战略管理与绩效考核的协同性
- C 组织内绩效目标的一致性
- D 完整的绩效管理过程
- E 实现企业价值最大化
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
战略性绩效管理的特点：1.体现组织的战略性。2.战略管理与绩效考核的协同性。3.组织内绩效目标的一致性。4.完整的绩效管理过程。
实施晋升策略应采取的措施有（ ）
- A 管理者应该强调企业内部晋升政策
- B 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门
- C 企业定期公布内部岗位空缺情况
- D 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为
- E 企业员工晋升过程破格化
- 参考答案：A、B、C、D
- 您的答案：
参考解析：
实施晋升策略应采取的措施:①管理者应该强调企业内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；③建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能，才能顺利地晋升到更高一级的岗位;④企业定期公布内部岗位空缺情况；⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；⑥企业员工晋升过程正规化
“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（ ）。
- A 管理层次少，工作效率高
- B 各职能部门职责明确，层次清楚
- C 发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性
- D 母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险
- E 主体企业对成员企业的协调较为容易
- 参考答案：A、E
- 您的答案：
参考解析：
企业系列型集团的优点是，管理层次少，工作效率高；由于主体企业的特殊地位，主体企业对成员企业的协调较为容易”。
