领导对工作限制过多属于工作组织中（ ）类的压力源。
工作组织中结构与气候的压力源包括：决策中缺乏参与、领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。
将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（ ）。
由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。时间梯度原则由不同的时间阶段构成，每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。
( )可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。
(P323) 通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。
( )属于有形资本。
只有财务资本却属于有形资本，而人力资本、组织资本、顾客资本均属于无形资本。
美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层的标准。
美国社会学家帕森斯主张以职业作为社会分层的标准。
在经营者年薪的( )中。企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。
(P460) Y模式。其他领导班子其他成员的年工资收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。
在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。
董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。
企业集团的紧密层对应的是( )。
(p40)企业集团的核心层企业应对的是集团公司，紧密层企业应对控股子公司、半紧密型企业应对的是参股关联企业、松散层企业应对的是协作企业。
员工持股需要至少( )的员工参与。
(P479) 员工持股计划至少要求70%的员工参与。
股票期权的强制持有期一般为( )。
(P471) 股票期权行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。
( )平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。
(P395) 对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。
战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。
(P335) 本题见教材图4-5，战略地图：企业如何创造价值。战略地图的绘制是一个自上而下的过程。
按照( )的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。
(P117～118) 本题考查胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、内涵大小、区分标准。
“母公司—子公司—工厂”和“母公司—事业部—工厂”的区别在于（ ）。
考查“母公司—子公司—工厂”和“母公司—事业部—工厂”的区别。
采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（ ）。
p29表1-3。采用投资策的企业是灵活性与外向型及稳定性并存的，所以适合的企业文化类型为发展式+市场式
从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（ ）。
考查人事经理的角色。
因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（ ）。
(P425) 人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：有形支出、无形支出、心理损失。
通常情况下，协作企业对应的是（ ）。
企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业这四个层级。
看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（ ）
(P254～255) 联想思维是指人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动，分为接近联想、相似联想、对比联想、因果联想。
（ ）属于非自愿流出。
(P190～191) 从员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：自愿流出、非自愿流出、自然流出；解雇和开除都属于非自愿流出。
( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。
企业人力资源战略规划的外部环境和条件主要有：①劳动力市场的完善程度；②政府劳动法律法规的健全程度；③工会组织的作用等。内部因素主要有企业文化、生产技术、财务实力等。
当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（ ）。
当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，适合确定扭转型战略；当企业人力资源具有较强的优势时，应采取进攻型战略；当外部环境遇到巨大威胁时，企业人力资源内部实力与竞争对手相比处于劣势时，宜确定防御型战略；当外部环境遇到巨大威胁时，企业人力资源内部实力处于优势时，适合采取多样型策略。
公文筐测试不适合测评（ ）。
(P139) 公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，考查管理者整体运作的能力，对人、财、物流程等的控制。
市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。
(P382～383) 平衡计分卡内容包含财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面，大家需要对每个方面的绩效指标有所掌握。
( )最早创建了工作绩效评价系统。
欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。
将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ）。
(P279～280) 本题考查分析列举型技法的外延。包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法。需要对方法进行区分。
专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（ ）职业路径。
(P300～302) 本题考查的是职业生涯路径设计。传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职业路径。
WAI 指标（ ）。
(P343) 本题考查工作态度指标(Work Attitude Indicator，WAI)的设计。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
在建立企业的绩效指标库时，（ ）只属于岗位层面的指标。
(P344～345) 绩效指标库的建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI以及NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI、WAI和NNI。
绩效矩阵是绩效管理和（ ）相结合的结果。
(P370) 绩效矩阵是绩效管理与薪酬管理相结合的结果。
员工的保持率适合作为平衡计分卡的（ ）方面的指标。
(P384) 平衡计分卡的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标，以考评员工的才能、技术结构和企业组织文化等方面的现状与变化。
最能影响企业招聘能力的因素是（ ）。
企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力。
将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以（ ）为依据进行分类的。
(P118) 按区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
工作满意度下降是工作压力消极作用的（ ）症状。
本题考查工作压力的消极作用。
董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（ ） 形式。
考查企业集团职能机构的形式。
( )的企业适合采取进攻型战略。
专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（ ）。
(P127) 本题考查专家会议法与德尔菲法的主要区别。
工作说明书和（ ）关联最为密切。
(P339) 本题考查工作说明书的内容。
企业集团通过（ ）来实行专业化分工。
企业集团通过职能化系统来实行专业化分工。
在培训成果转化的（ ），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。
(P239) 第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。
通常情况下，员工的组织化通常发生在（ ）。
(P284) 本题考查对组织职业生涯管理目标的理解。
（ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
(P412) 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（ ）。
(P145) 本题考查个性的四个基本特征。
如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。
(P345～346) 计分方式：百分率法、区间计分法、0-1法、减分考评法、说明法，以及对这些概念的理解，属于概念范畴。
在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（ ）。
(P251～252) 本题考查从众型思维障碍的表现。
沙盘推演测评法适用于（ ）的选拔。
(P135) 沙盘推演测评法适用于高级管理人员的选拔。
关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。
（ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。
(P251) 本题考查常见思维障碍中的习惯型思维障碍内涵。习惯型思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式，对解决一般问题、老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。
在人力资源战略实施的（ ）模式中，高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。
这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。
胜任特征模型与（ ）高度相关。
(P116)胜任特征模型与绩效高度相关。
（ ）研究和劳动定额学的关系更为紧密。
“动作与时间研究”的理论，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。
股票期权的行权价（ ）会对经理班子产生最大压力。
(P471) 本题考查股票期权的行权价。
相对控股是指母公司对子公司（ ）。
p40 相对控股是指投资企业在被投资企业中为最大股东，一般持股比例超过30%的企业被称为集团控股成员企业，但是上线不能高于50%，否则就变成绝对控股了。
按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（ ）。
按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。
关于劳工问题，下列说法正确的是（ ）。
本题考查劳工问题的知识点。
（ ）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。
本题考查企业社会责任国际标准(SA 8000)的主要内容。
行为事件访谈法的实施中，（ ）。
(P123～124) 本题考查行为事件访谈法的实施方法。
从长期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（ ）。
从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划。
如果员工的绩效考核为A(优秀)，对应的比较率比较低，则（ ）。
(P371) 本题考查绩效评价等级和比较比率对薪酬的影响。
在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
(P277) 本题考查的是形态分析法的思路。
绩效棱镜的因素包括( )。
薪酬差异理论认为，出现( )等情况对，企业应支付员工更高的工资。
如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性：1、培训费用很高；2、工作安全感差；3、成功机会较少；4、工作条件艰苦。
通常情况下，( )要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。
和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（ ）模式。
跟随型薪酬战略（ ）。
构建学习型组织的内容包括（ ）。
一般而言，（ ）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。
某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括（ ）。
采取投资策略的企业的管理特点包括（ ）。
概念胜任特征包括（ ）。
(P117) 本题考查的是胜任特征的外延范畴，情境分类：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征；主体分类：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征；内涵分类：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。
泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ）。
( )属于优质产品竞争策略。
考查优质竞争策略。在参与市场竞争的过程中，力求生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。或产品虽与对手是同类，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。
逻辑思维在创新中的局限性体现在（ ）。
(P256～257) 逻辑思维在创新中的局限性：①常规性。起点或依托是已有的知识和经验，运用的是普通的逻辑判断和推理，其思维结果就难以超越常规、超越已有的知识和经验。②严密性。逻辑思维的方法周密，过程固定。对结果缺乏怀疑态度。③稳定性。逻辑思维的严密性和逻辑方法的程序化，造成逻辑思维过程的稳定性和结果的必然性。符合逻辑的不一定符合客观事实，其逻辑思维过程借助语言，而语言本身不稳定、不严密，即使经过稳定、严密的逻辑思维过程，结果也可能产生歧义。
下列有关方法创新的说法正确的有（ ）。
(P270～271) 本题考查的是设问检查法和智力激励法的理解，对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他方法联合应用。智力激励法又称头脑风暴法，基本原则：①自由畅想原则；②延迟批评原则；③以量求质原则；④综合改善原则；⑤限时限人原则。
对福利进行监控要注意（ ）。
(P512) 福利监控：首先，组织需要关注福利的法律规定变化，检查自己是否适合某些法律规定。其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断地变化中。再次，与外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的福利实践的了解，也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。最后，最复杂的问题莫过于由于外部组织提供的福利的成本所发生的变化。
韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ）。
西方社会学史上，最早提出分层理论的是德国社会学家韦伯。韦伯提出划分社会层次的结构的三重标准，即财富—经济标准、威望—社会标准、权利—政治标准。
( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。
(P118) 按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。其中鉴别性胜任特征指的是个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。
( )属于处罚措施。
(P203～204) 一般来说，当员工出现违纪行为时，企业可以采取以下处罚措施：①谈话，即批评。②警告，可以是书面的，也可以是口头的。③惩戒性调动和降职。④暂时停职。
在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。
在人力资源初级阶段，人事部门的性质发生了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。
在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。
(P370) 员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一个是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。
关于行为事件访谈法，正确的说法有（ ）。
关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ）。
下列说法正确的是（ ）。
薪酬差异理论中的负面因素包括（ ）。
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（ ）等因素。
一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（ ）。
（ ）属于行为科学理论的研究成果。
晋升对企业的作用包括（ ）。
绩效反馈面谈（ ）。
边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（ ）。
(P422) 边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：①在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；②假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式是可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；④假定工人可以相互调配，并且具有相同的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。
在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（ ）。
关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（ ）。
企业在处理重大突发事件时应做到（ ）。
企业运用平衡计分卡的前提包括（ ）。
(P389) 企业应用平衡计分卡的前提，一般应具备以下条件：①企业的战略目标能够层层分解，并与部门、班组、个人的目标达成一致，个人利益服从集体利益。②平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系。③企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
EVA的4M包括（ ）。
(P329) EVA体系被概括为“4M”，即考评指标(Measurement)、理念体系(Mindset)、激励制度(Motivation)和管理体系(Management)。
公文筐测试的缺点包括（ ）。
(P139) 同时，公文筐测试还存在着以下不足：①评分比较困难。文件处理，除个人素质原因外，对于机构、氛围、管理理念等不同的组织，各有不同的评价标准。②不够经济。测试试题的编写、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用都比较多。③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。④试题对被试者能力发挥的影响比较大。用于外部招聘的测试，试题的类型、相关的组织行业背景都会影响被试者实际能力的发挥。
（ ）可以提高集体谈判工会方的坚持点。
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。
创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。
您目前分数偏低，基础较薄弱，建议加强练习。