关于“平等待人”，理解或做法正确的是（ ）。
劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（ ）。
劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对的一方为被要约方。
( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
所谓劳动法律关系是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
在市场营销学中，市场是( )购买者需求的总和。
市场是某种产品的现实购买者与潜在购买者需求的总和。
绩效的特点不包括（ ）
绩效的特点包括：①多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。②多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。③动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。
（ ）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价，是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。
在绩效管理系统设计的过程中，( )为“定义绩效”提供了内容上的技术支持。
在绩效管理系统设计的过程中，岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持。
考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的( )
原则一致性与可靠性是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效管理就失去了必要的可信度。
若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“能主动承担其他人回避的较为困难的工作，主动加班加点，不计报酬”，就满足了( )的要求。
绩效指标的可操作性与精确性是指考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。如“工作热情高”这一较抽象的指标，再加上一条“能主动承担其他人回避或持消极态度的较为困难的工作任务，因工作需要能主动加班加点，不计报酬”的标准，就满足了具体性与可操作性的要求。
不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同，因此绩效考评应具有( )
绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位、不同部门和不同行业的绩效考评标准、方式和内容是不同的。
“绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准”，这体现了绩效管理的( )
绩效管理的规范功能是指绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，并且依据这个考核的结果进行晋升、奖惩、调配等。通过不断考核，按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。
以下关于雇主的说法中错误的是（ ）
雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。雇主完成生产经营和各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。因此，在劳动关系的实际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。
职业分类的基本原则是（ ）
职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分。
伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故（ ）的规定。
制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。
工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ ）条款中明确规定。
劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计算方法，奖金、津贴获得条件和标准；如有必要，还可以明确加班加点工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。
劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台账的项目的是( )
劳动合同管理台账一般包括：①员工登记表；②劳动合同台账；③员工统计表；④岗位(专项)协议台账；⑤医疗期台账；⑥员工培训台账；⑦终止或解除劳动合同员工去向台账；⑧其他必要的台账。
劳动法律关系的主要形态是( )
劳动合同关系是指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目
在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )代表职工与企业签订。
根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订。没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。
订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同的期限为( )
劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间。试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期，当事人分别用于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况。试用期包含在劳动合同的期限之内。
在市场经济条件下，通过( )来实现人力资源的配置。
劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。人力资源通过劳动力市场实现优化配置。
在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在（ ） 。
在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在10％一20％。
在管理人员的培训中，四级培训的目的是（ ）
在管理人员的培训中，四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。
下列各项不能体现企业投入经费进行培训带来的效益的是（ ）
企业培训经费的投入可能带来的收益、效益主要体现在：①任职者可以提高完成本职工作的质量；②任职者可完成超过本职位技能要求的工作；③随着技能的完善和提高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；④为企业中长期的人才需求做好了储备；⑤提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。
有许多方法可以用来分析企业培训成本所带来的收益，但不包括( )
有许多方法可以用来分析企业培训成本所带来的收益，包括：①可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益；②在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益；③通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。
如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训就适合于( )
现场培训是指让员工在工作现场边工作边学习、锻炼的培训方式，它不需要专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训内容就适合于现场培训。
在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（ ）
根据调查者与被调查者接触方式、方法的不同，询问法可以分为当面调查法、电话调查法、会议调查法、邮寄调查法和问卷调查法等。
从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括（ ）
从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性。
（ ）是岗位的职位、任务与责任的简称。
职责是岗位的职位、任务与责任的简称。
（ ）的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料也比较可靠。
当面调查询问法又称面谈调查询问法，指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点有：①机动灵活，不受时间、地点的限制；②调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
（ ）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。工作岗位分析技术是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。
（ ）不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为：①在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等；②在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；③在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
在编制工资表时，要求（ ）
编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计一并包括在工资表中。通常每个员工的工资均由两部分组成：实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-(代扣款+直接扣款+代缴款)。
（ ）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
工资指导线一般在每年（ ）底之前颁布。
工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的( )
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存( )以上备查。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于( )
企业支付给劳动者的工资不得低于其他适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。各级人民政府的劳动行政主管部门负责对最低工资执行情况进行检查监督。工会有权对最低工资执行情况进行检查监督，发现企业支付劳动者工资低于最低工资率的，有权要求有关部门处理。
（ ）能够给员工提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感。
内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
（ ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的司能性。
一般来说，招聘体检应（ ）进行。
一般来说，招聘体检应在所有筛选方法使用之后进行。
（ ）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。
从理论上讲，（ ）是人员录用效果最佳的方法。
因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。
强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。
职业道德是从业人员在职业活动中( )
关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )
与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( )
( )是人们对做人的基本要求，是衡量和评价一个人道德是否高尚的最根本的标准。
自古以来， 爱国就是人们对做人的基本要求。 人们把是否爱国作为衡量和评价一个人道德是否高尚的最根本的标准。 爱国是一种对祖
国的忠诚和热爱， 是一种崇高的道德情感， 是每个公民高于一切的美德。
基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动人的积极性。
“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作效率。
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从事正常日常工作，可以管辖( )人。
根据管理系统一元化原则，一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的，一般来说，从事正常日常工作，可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3～7人。
招聘申请表的设计主要是根据( )来确定。
一般来说，招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计，每个栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
劳动合同的履行应遵循的原则不包括( )
劳动合同履行应遵循的原则包括：①实际履行原则；②全面履行原则；③亲自履行原则；④协作履行原则。
有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位( )与劳动者续订劳动合同。
有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。
某项测量的( )又称效度，指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。
有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准：第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他的事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。
请根据材料，结合所学知识判断第一条核心准则反映的是职业道德中( )的要求。
同事间建立信赖关系应该努力做到( )
由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照( )确定。
用人单位解除劳动合同应提前通知，支付经济补偿，其标准为根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1个月工资作为经济补偿金。补偿金的发放按照“就高不就低的原则”确定，即按照解除劳动合同前的12个月的平均工资计算，本人平均工资高于企业平均工资的按本人平均工资发放。否则，按企业平均工资发放。
品质主导型的绩效考评不适合于对员工的( )进行考评。
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考 评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
下列关于工作岗位分析方法的表述，不正确的是( )
活动记录法即采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备，记录岗位相关信息的方法。采用本方法采集的信息真实可靠，但投入费用很高。
根据( )的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
劳动监督检查时，( )以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权检阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
《劳动法》第85条规定：“县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。”
劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是( )
劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的下列损失：①用人单位招收录用所支付的费用；②用人单位支付的培训费用；③对生产经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。
考评数据的处理可以采用的形式包括手工处理和( )
考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。
下列关于绩效管理效度的表述，正确的是( )
效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。ABC三项属于绩效管理的信度。
小王进入公司工作已满一年，并没有和公司签订劳动合同，则其与公司之间构成了( )
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的( )
效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。
我国劳动法调整的主要对象是( )
劳动法的主要调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一般是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。
( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法。因此，它既保证了统一指挥，又发挥了职能管理部门的参谋指导作用，可以弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。
员工培训的功能不包括( )
从不同角度看，员工培训具有不同的功能。从组织全局角度看，员工培训的功能在于：培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。从员工个人角度看，员工培训的功能在于：改变员工的态度和行为，提高员工自身的素质；确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
劳动法律行为包括（ ）。
劳动法律行为是指不以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。
绩效考评步骤包括（ ）。
完整的绩效考评主要包括以下几个步骤：①科学地确定考评的基础；②评价实施；③绩效面谈；④制定绩效改进计划；⑤改进绩效的指导。
下列言语中，属于职业忌语的是（ ）。
培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。
培训和发展领导者技能的理论和方法有按需培训、确定领导技能的范畴、辅导、加速站。
战略控制的方法包括( )。
战略控制的方法包括事前控制、事中控制、事后控制。
从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括（ ）
C项属于绩效管理对员工个人的贡献。
以下关于考评数据的收集说法正确的是（ ）
人力资源部门在发出表格后，如果在规定的时间内仍未能收齐考评数据记录，则应与部门负责人联系，以确保绩效考评工作的顺利进行。绩效考评工作的延误可能是部门负责人工作非常繁忙，没有时间交考评表，也有可能还有其他的原因。因此，在考评期限内，应及时了解绩效信息的收集情况，与负责考评的各有关人员进行沟通，要求其按时完成本阶段的绩效考评和信息报送工作。
属于劳动关系的是（ ）
在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。
执行未成年工特殊保护制度的具体内容有（ ）
执行未成年工特殊保护制度的具体内容包括：①最低就业年龄的规定。我国最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准；②禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工，应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业；③未成年工实行定期健康检查；④使用未成年工实行登记制度；⑤未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。
劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，包括( )
劳动保护具体的生产工作条件应当包括:加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度等。
特殊就业群体包括( )。
根据我国劳动法的规定：残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。即这些人员在就业的时候不适用劳动法，而是属于特殊立法规定的特殊群体人员。
下列适合进行现场培训的内容包括（ ）
适合现场培训的具体内容包括：①企业概况，即企业历史和现状；②企业文化；③企业行为规范；④企业各项规章制度；⑤产品知识，如产品性能、工艺、使用的原材料等；⑥从事具体岗位所应具备的专业知识；⑦从事具体岗位所应具备的能力；⑧从事具体岗位所应具备的技能；⑨管理实务；⑩思想道德。
人力资源规划的内容包括（ ）
人力资源规划的内容包括：①战略规划；②组织规划；③企业人力资源管理制度规划；④人员规划；⑤人力资源费用计划。
人力资源管理不当所导致的直接成本一般表现为（ ）
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。“员工缺乏工作主动性”属于人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本。
最低工资率的确定实行（ ）民主协商。
“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代袁民主协商原则。
下列属于免纳个人所得税的个人收入项目是（ ）
根据《个人所得税法》第二条的规定，稿酬所得是应纳个人所得税的个人收入项目，A项不正确；《个人所得税法》第四条规定了免纳个人所得税的十种情况，B、C、D、E项的内容都属于免纳个人所得税的项目。
失业保险的特点体现为（ ）
失业保险具有普遍性、强制性、互济性的特点。
企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（ ）
目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争性原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。
企业缴纳申报经核准后，可以采取下列( )方式缴纳社会保险费。
企业缴费申报经核准后，可以采取下列方式之一缴纳社会保险费:
1.企业到其开户银行缴纳。
2.企业到社会保险经办机构以支票或现金形式缴纳。
3.企业与社会保险经办机构约定的其他方式。
下列有关员工招聘的说法正确的是（ ）
在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系，公司希望了解应聘者的相关信息，以判断其是否适于本公司的招聘需求;同时，应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料，做出自己正确的职业生涯选择。 因此，企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，应当对本公司以及工作岗位的基本情况作出全面的介绍。 公司不应该只显露强势的正面，还应该客观全面地介绍公司现在和未来的整体信息，让应聘者了解组织的真实情况。
内部招聘的优点包括（ ）
内部招聘的优点包括：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。ABC三项属于外部招聘的优点。
选择报纸刊登广告的好处有（ ）
选择报纸刊登广告的好处包括：①报纸发行量大；②能够迅速将信息传达给读者；③广告的大小可以灵活选择。存在的缺陷有：①阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人；②保留的时间较短；③报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
一般从业人员执行操作规程，具体要求包括( )
在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是( )
下列各项中，属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为的有（）。
A项属于侵犯他人商标权以及其他假冒仿冒行为。 B项属于政府滥用行政权力行为。 D项： 抽奖式的有奖销售最高奖的金额超过人民币5000元， 属于不正当有奖销售行为。 C项： 不低于成本的价格销售商品属于正当竞争行为。
践行“奉献”职业规范，具体要求包括( )
“大河有水小河满，大河无水小河干”对这句话的正确理解有( )
践行职业规范“合作”的具体要求包括( )
合作在从业人员团队协作中的作用愈加突出， 强化职业人的团结协作意识， 提高职业人的合作职业道德素养， 已经成为每个从业人员在职场竞争中脱颖而出的必然要求。 践行“合作”规范的要求需要把握求同存异、 互助协作和公平竞争。
践行职业规范“合作”具体要求包括( )
下列关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有( )
效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评。效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工、市场营销人员。
( )属于劳动合同的约定条款。
劳动合同除法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。一般常见的约定条款有以下内容：①试用期限；②保守商业秘密条款；③培训；④保密事项；⑤补充保险和福利待遇；⑥第二职业条款；⑦变更、解除合同；⑧当事人协商约定的其他事项。
绩效目标应该是( )
目标管理方法由员工与上司共同协商制定共同个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对性；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存。
根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为( )等方式的考评。
根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。考评不宜安排的过于频繁，否则会影响企业的正常工作，E项不正确。
在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有( )
在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。
职业培训制度规定了政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的( )
职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。
劳动定额的种类包括( )
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。按劳动定额的用途分类，劳动定额分为：①现行定额；②计划定额；③不变定额；④设计定额。
满足权力需要的行为包括( )
满足权力需要的行为包括：①影响他人并改变他们的态度和行为；②控制他人和活动；③占据一个高于别人的权威性的位置；④对资源进行控制；⑤战胜对手或敌人。BD两项属于亲和需要的行为；E项属于成就需要的行为。
对劳动关系的正确表述是( )
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，其调整范围不仅限于劳动关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，发生在劳动者为用人单位进行有偿职业劳动之前。一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
贯彻绩效管理制度的开放性原则应做到( )
贯彻绩效管理制度的开放性原则应做到：①通过工作岗位分析，确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分；②实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中；③引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现；④根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有逐步认识、理解的过程。
劳动法律渊源包括( )
我国劳动法律渊源包括：(1)宪法中关于劳动问题的规定；(2)劳动法律；(3)国务院劳动行政法规；(4)劳动规章；(5)地方性劳动法规；(6)我国立法机关批准的相关国际公约；(7)正式解释。
人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，主要包括( )
人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
企业人际关系会对( )产生极为重要的影响。
企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要，原因在于：①人际关系影响企业的凝聚力；②人际关系影响人的身心健康；③人际关系影响个体行为；④人际关系影响企业工作效率和企业发展。
在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素包括( )
最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来的，受到法律的保护。
属于劳动合同的因故终止的情形包括( )
属于因故终止的情形分别为：①劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；②劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系；③劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡)；④不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾害等)；⑤劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。A、B两项属于劳动合同自然终止的情形。
企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境。其中微观环境包括( )
企业外部经营环境分为宏观环境和微观环境。宏观经营环境包括政治环境、经济环境、法律环境、技术环境。微观经营环境包括行业环境、市场环境。
按照员工工作成果进行考评的方法主要有( )
按照员工的工作成果进行考评的方法有：①生产能力衡量，其采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系．可以直接将员工个人目标与企业目标相连接；②目标管理法，一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，其用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制订的目标作为对员工考评的依据。
老年人口劳参率下降的主要原因是(， )的完善和推广。
随着收入保障制度的完善和各种形式的企业养老保险计划的推广，老年人的劳动参与率逐步下降。
劳动者在( )时，依法享受社会保险待遇。
社会保险是国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生育、养老、疾病、死亡、工伤、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度。
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