（ ）是流程型组织的基本构成单位。
流程团队是流程型组织的基本构成单位。
根据面试题目的内容，面试可分为（ ）。
根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（ ）。
根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络和机会网络。
基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（ ）两个方面。
基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。
培训的（ ）评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。
情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训与开发项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训与开发项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。C符合题意。
培训需求的确认一般由（ ）来负责完成。
培训需求的确认是经过培训需求分析后，根据企业工作和发展的需求确认是否真正要培训，培训什么内容，什么时候培训更适合，并依此制订出培训计划来。这项工作一般是由人力资源部门的培训主管来负责完成的。
企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（ ）。
企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
若企业想采取适合的组织发展战略，对组织结构做出的调整战略不包括（ ）。
企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略。
我国劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。
我国劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
无领导小组讨论法可测评参试者的（ ）。
无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6—9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案，评价者通过对被评人在讨论中的语言及行为的观察，评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是（ ）。
劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。相同的方面表现在：①结束仲裁程序；②确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行；③依据一事不再理的原则，当事人不想再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁；④具有强制执行效力。不同之处表现在：①生效的时间不同；②提起诉讼的权利不同。
下列薪酬中，（ ）不以非现金形式延期支付。
货币薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，其中间接薪酬以非现金形式延期支付，包括：股票期权、员工福利、社会保险等。
在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括（ ）。
在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段——边际产量递增阶段；第二阶段——边际产量递减阶段；第三阶段——总产量绝对减少。
在企业发展的（ ）应集中力量提高经营者的营销公关能力。
在创业初期，企业人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用（ ）。
在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。其根本原因在于这些特殊岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，如果简单依靠工作说明书的文件解决不了问题，很难提出比较详尽的方案，如集中群体的智慧，可能会使难题迎刃而解。
制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，适合（ ）的需要。
制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，其优点包括：个人与权力的分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（ ）。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而（ ）。
实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。
依据我国劳动法律规定，（ ）是团体劳动法律的形式主体。
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（ ）具有较低的经营风险。
按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中第Ⅲ种（稳态，复杂）具有较低的经营风险。
（ ）是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。
程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。
下列选项中，（ ）不属于人力资源管理的三大基石。
人力资源管理的三大基石包括：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发。
下列选项中，（ ）属于岗位宽度扩大法的具体形式。
岗位宽度扩大法的三种具体形式包括：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责。
人力资源需求预测的原理不包括（ ）。
人力资源需求预测的原理包括：相关性原理、惯性原理和相似性原理。
（ ）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150．135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为89．2％，平均出勤率为95．8％，废品率为0．06％，平均定额完成率为120％，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是（ ）人。
需求人数=计划定额工时总数×（1+废品率）／（2000×出勤率×作业率×定额完成率），则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量=（150．135×1500）×（1+0．06％）／（2000×95．8％×89．2％×120％）=109．87≈110人。
劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过（ ）取得。
劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过抽样调查法取得。
下列选项中，（ ）属于薪酬体系中的弹性部分。
一般来说，管理人员薪酬主要由以下几部分组成：①基本工资；②奖金和红利；③福利与津贴。其中，奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。
下列选项中，（ ）属于企业人力资源规划的外部环境。
企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。
某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素质测评，这属于（ ）。
开发性测评是指以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据。
下列选项中，（ ）不属于确定权重的常见方法。
确定权重的常见方法包括：德尔菲法、主观经验法、层次分析法。
（ ）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。
从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试，其中非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。
笔试的（ ）就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。
笔试的信度就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。
“请介绍一下你的工作经历”，这类题目一般用于面试实施过程中的（ ）。
在导入阶段常用的是一些开放性的问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”等。
面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是（ ）。
面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（ ）。
压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”等。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过（ ）。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（ ）以内。
报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。测评指导语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。
（ ）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。
劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。
培训课程设计的基本要求是（ ）。
员工培训课程设计的基本原则包括：①培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求；②培训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律；③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。
制定培训总体目标的主要依据不包括（ ）。
总体目标制定的主要依据是：①企业的总体战略目标；②企业人力资源的总体规划；③企业培训需求分析。
关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（ ）。
长期培训规划期限一般为3～5年或5年以上，其需要明确的不是企业员工培训的细节问题，而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。
（ ）属于培训评估的定量方法。
培训评估的定量方法包括：问卷调查评估法、收益评估法、六西格码评估法。
（ ）以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
经营管理人员培训的第二个层次是（ ）。
经营管理人员培训的第二个层次是岗位管理知识培训。
培训成果的四级评估体系中，（ ）是第二级评估。
学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中（ ）。
关键绩效（KPI）指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
（ ）可能有客观的物质性成果的产出。
生产性组织一般有客观的物质产出；管理性组织和服务性组织一般不会有客观的物质性成果的产出；科技性组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性成果。
某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人，在其他评定要素的判断上容易给高分。这种考评误差属于（ ）。
晕轮效应也称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
在绩效考评标准量表的设计中，（ ）被科学家认为是较为理想的量表。
比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。
采用（ ）所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇。
基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指（ ）。
所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
下列选项中，（ ）属于结果导向型的绩效考评方法。
结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
在考评者培训的主要内容中，进行（ ）是实现绩效管理中程序公平的前提。
绩效标准培训指的是通过培训向考评者提供考评时的比较标准或者参考的框架。考评者如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每个考评对象的考评结果。进行绩效标准培训是实现绩效管理中程序公平的前提。
工资集体协商，一般情况下三年（ ）次。
工资集体协商，一般情况下一年一次，则三年三次。
作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括（ ）。
薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面：①薪酬信息的公开透明程度；②薪酬管理权限的划分；③员工参与薪酬决策的状况。
薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业（ ）的功能。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
对于国家来说，（ ）的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（ ）日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
以下关于劳务关系特征的表述，不正确的有（ ）。
劳务关系具有下述特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系；②工作风险一般由劳务供给者自行承担；③劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护；④劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织；⑤劳务关系的内容具有广泛性特征等。
调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（ ）。
根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括（ ）。
根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润，首先应弥补以前年度的净亏损，然后按以下顺序进行分配：①计算可供分配的利润；②提取法定盈余公积金；③提取任意盈余公积金；④向投资者分配利润或股利。
关于笔试客观题优点的表述，正确的是（ ）。
客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。但客观题也有一定的局限性：①编写试卷的难度大；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
建立企业年金，需要满足下列（ ）条件。
培训后的评估内容包括（ ）。
培训后评估的主要内容包括：①培训目标达成情况的评估；②实施培训效果效益的综合评估；③培训主管工作绩效的评估；④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。
人力资源预测的内容包括（ ）。
下列选项中，（ ）成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
下列选项中，（ ）属于品质特征型绩效考评指标。
下列选项中，（ ）属于人力资源管理制度规划的基本步骤。
下列选项中，（ ）属于市场营销管理过程的步骤。
所谓市场营销管理过程是指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。具体地说，包括如下步骤：①分析市场机会；②选择目标市场；③设计市场营销组合；④执行和控制市场营销计划。
心理测验在（ ）方面依据一套系统的程序。
一般地说，设计和制定企业薪酬战略，包括（ ）。
一般地说，设计和制定企业薪酬战略的步骤，包括：评估薪酬的意义和目的、制定薪酬战略、实施薪酬战略、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。
依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为（ ）。
影响企业外部劳动力供给的因素包括（ ）。
在进行绩效指标设计时，要重点把握（ ）。
绩效考评指标林林总总、不一而足，因此在进行绩效指标设计时，要重点把握以下原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
在制定劳动力市场工资指导价位时，应注意（ ）。
一般而言，员工工作满意度来源于（ ）。
一般而言，员工工作满意度来源于：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。而具有中度挑战性的工作，会使多数员工感到满意。
企业各类人员计划的编制包括（ ）。
企业各类人员计划的编制包括：编写人员配置计划、编写人员需求计划、编写人员供给计划、编写人员培训计划、编写人力资源费用计划、编写人力资源政策调整计划、对风险进行评估并提出对策。
人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测方法包括（ ）。
面试准备阶段的工作主要包括（ ）。
360度考评方法中包含的考评者有（ ）。
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价。
薪酬满意度调查的内容包括（ ）。
薪酬满意度所包含的内容包括：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；⑧员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。
以要素分析为基础，要素分析法又可分为（ ）。
笔试一般应包括以下（ ）步骤。
在面试的过程中，常见的问题有（ ）。
企业培训与开发规划制定的有效性体现在（ ）。
培训效果非正式评估的优点包括（ ）。
培训过程使用的印刷材料中，工作任务表的作用包括（ ）。
案例评点法中，案例的选择需要注意（ ）。
培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例；三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。
考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括（ ）。
绩效监控的有效性主要取决于（ ）。
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；最后是绩效考评信息的有效性。
薪酬调查报告的内容包括（ ）。
薪酬调查报告是薪酬调查的重要文件，具体包括以下内容：薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
技能薪酬制的主要形式有（ ）。
目前企业薪酬管理中常见的问题包括（ ）。
劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一，一般来说，劳动争议的处理机制包括（ ）。
与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点包括（ ）。
劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括（ ）。
劳动争议处理的原则包括：①在查清事实的基础上依法处理，即合法原则；②当事人在使用法律上一律平等，即公正原则；③及时处理，着重调解，即及时原则。
影响企业员工薪酬满意度的因素，包括（ ）。
经营劳务派遣的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备的条件包括（ ）。
经营劳务派遣的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备以下条件：①注册资本不得少于人民币200万元；②有与开展业务相适应的固定场所和设施；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律、行政法规规定的其他条件。
您目前分数偏低，基础较薄弱，建议加强练习。