如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
(2)讨论小组一般由4～6人组成。
(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。
(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素?提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时。应考虑哪些基本问题?
（1）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：
①管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括：a．考评方法的研制开发的成本；b．执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；c．实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。
②工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。
③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
（2）一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下基本问题：
①考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应。
②工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除应完成技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。
简述企业各项福利总额预算计划的制订程序。
答：制订福利总额预算计划的程序如下：
（1）该项福利的性质：设施或服务。
（2）该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数。
（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
（4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
（5）根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
简述基于人力资源整合的培训课程设计的基本内容?
对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。1．培训者的选择。
培训者和受训者要相互适应，要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便达到培训效果的最优化。
2．对时间和空间的设计。
时间设计上最重要的是如何充分地利用时间。在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。
3．在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。
4．教学技术手段和媒体的应用。
教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明，只有把受训者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于受训者吸收和理解的手段，充分地调动受训者各个器官的功能，从而达到课程效果最优。多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料，多方位地刺激和调动受训者的学习潜力，有利于提高培训效果。
5．培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
简述培训效果的信息种类及指标。
答：（1）培训效果信息的种类
①培训及时性信息。指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
②培训目标设定的合理性。培训目标来源于培训需求分析。在设定培训目标时,是否真正全面、细致地对培训需求进行研究,培训目标设定是否能真正满足培训需求。这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。
③培训课程设置与培训内容安排的适用性信息。培训课程及其内容的设置是否合理适用,是达到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础。
④培训教材的选用与开发信息。教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求,运用这些教材进行培训能否达到培训目的。它的深度及细致程度是否能被受训人员接受,会不会过于简单或者过于繁琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获。
⑤培训教师选派信息。指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平。是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
⑥培训时间的安排信息。培训时间安排包括三个方面的内容：一是培训时机的选择是否得当,二是具体培训时间的确定,三是培训时限的设定。这些因素影响受训人员的培训参与率及学员的学习情绪,也直接决定着培训效果。
⑦培训场地的选定信息。培训场地要根据培训具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所。
⑧受训群体的选择信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
⑨培训形式的选择信息。指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否还有更好的方法。
⑩培训组织与管理状况信息。培训的组织与管理是对培训活动顺利开展的后勤保证,直接影响参训人员对培训活动安排的满意度。
（2）培训效果评估的指标
①认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
②技能成果。技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用（技能转化）两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运用技能水平及其行为。
③情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应,其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。
④效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
⑤投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后,企业从培训项目中所获得的价值。
集体合同制度在协调劳动关系中的重要意义是什么?订立集体合同应遵守哪些原则?
(1)重要意义：①订立集体合同有利于协调劳动关系；②加强企业的民主管理；③维护职工合法权益；④弥补劳动法律、法规的不足。(2)订立集体合同应遵守以下原则：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。
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