招募范围、招募规模、招募渠道等属于（ ）的内容。

培训与开发需求分析中的()，旨在明确每一项工作职责的任务要求、能力要求和人员的素质要求。

掌握解决问题的规则并能有效解决问题的能力是()。

与其他招聘方法相比，采用猎头公司方式进行招聘的最大特点是()。

作为一种工作态度指标，()指的是员工认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位间的关系。

()不属于按时间阶段划分的培训与开发。

主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施的职业培训是()。

向员工进行成人学历教育和外语培训等，属于培训与开发类型中的()。

主要适用于“白领员工”的基本薪酬是（）。

劳动法的核心和灵魂是()。

人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼都强调()的过程。

就业登记的具体内容和所需材料由()规定。

关于薪酬作用的说法，正确的是()。

下列团体分类中，属于非正式团体的是()。

小宜正在减肥,但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火锅,她的想法是,与老朋友见面比保持体形更加重要。小宜使用的减少认知失调的方法是（）

关于工资支付的说法,错误的是()

根据美国心理学家马斯兰和杰克逊的定义,职业倦怠是一种心理上的综合病症,主要有3方面的表现,其中()是这一系列症状的主要方面。

“在关键事件法的基础上发展起来,与行为锚定法大体相近只是在量表的结构上有所不同作效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。”这是绩效考核方法中的（）

下列措施中,不利于提高员工满意度的是()

员工倾向于只向主管报告他们认为主管想听的内容,这属于妨碍沟通因素中的()

关于用人单位代扣劳动者工资的说法,错误的是()

宽带式薪酬的优点是()。

关于提取和使用职工教育培训经费的说法,正确的是

关于人力资源的说法,错误的是()。

效考核的目的中不包括()

造成过度劳动和过劳死有6个方面的因素,其中()是“过劳”问题产生的更深层次的原因

下列关于“大七”人格理论的说法,正确的是()

()是组织获得初级专业员工以及管理类员工的一个最重要的来源。

影响企业薪酬设定的因素不包括()。

不属于员工减压措施的是()

评估招募效果的最主要的方法就是()。

“更为深入细致地界定了在某一类职位上绩效优秀的人所具有的知识、技能尤其是人格方面的一些重要特点”,指的是（）

内部招募可能存在的问题是（）

销售职位普遍使用的个人奖励制度（ ）

下列节日中,全体公民放假的是（）

按照职工全年月平均制度工作天数的折算办法,职工月工作日数是（）。

关于绩效考核指标评价标准的说法,错误的是()

培训和开发成为现代人力资源管理中一个越来越重要的模块,这是由于人力资源特性中的（）决定的

属于就业歧视的是()

当一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时这种迷茫心态称为（）

不属于绩效考核指标评价标准类型的是()。

不属于员工服务计划的是()

关于应届毕业生与一般员工在录用工作中表现出来的差别,正确的说法是()

为避免承担女性结婚生育的社会成本,通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或者生育这种做法属于（）

培训与开发的目标不包括（）

关于工作分析方法中问卷调查法的说法,正确的是（）

长期绩效奖励计划的支付通常是以()年为一个周期

用态度预测行为,准确性较高的情形是()

人力资源管理能够对一个组织发挥的最重要的作用是()。

根据《女职工劳动保护特别规定》,对( )用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

关于工作分析实施的说法,错误的是

新型组织结构设计方式包括()。

不属于绩效考核指标设计方法的是()。

根据()不同,愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等

关于高温津贴的说法,正确的是（）

不属于招募工作中高薪战略的是（）

非全日制用工双方当事人可以订立()。

关于劳务派遣活动的说法,错误的是()。

关于管理大师彼得·德鲁克的现代人力资源概念的说法,错误的是()。

下列减少组织中社会懈息的方法,效果最差的是（）

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

黎格曼实验中发现的这种现象称为（）

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼 。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司 。

在进行满意度调查时,该公司原本重点考察工作满意度的()。

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼 。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司 。

陈某在满意度调查过程中表达了自己的不满,陈某这种表达对工作不满的方式属于 （ ）

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼 。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司 。

陈某后来辞职离开了公司。这种用辞职的方式表达对工作不满的方式是()。

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼 。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司 。

该公司绝大多数员工表达不满的方式是()。

制作招募广告时，通常应当遵循的原则包括（ ）。

在发布招聘广告阶段存在的歧视包括（ ）。

团体沟通的作用有()。

典型福利计划包括（??）。

用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的()。

录用信内容中的关键条款应包括有()。

下列劳动者的收入中,属于工资范围的是()

根据美国心理学家马斯兰和莱特提出的职业倦怠的工作匹配理论,下列各项中属于工作匹配方面的有（）

评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事招募岗位工作所需要的()。

七种基本情绪分类包括()

招募计划通常包括的内容有()

可以解释从众行为发生原因的是()

关于培训与开发的说法,正确的是（）

人力资源管理的职能模块包括()等

与生产要素理论相比X效率理论很重要的三点认识包括()

关于《劳动法》的说法,正确的是()。

外国人在中国就业必须具备的条件是()

关于工作分析时使用的观察法的说法,正确的是()。

实行就业准入的职业(工种)必须由()决定设立。

人力资源所具备的异质性资源特征包括()。

Z企业为了实行岗位管理,决定首先进行工作分析,并决定以人力资源部和企业内各部门为主体实施工作分析。

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

在这个案例中,人力资源部并没有进行必要的()工作,就直接要求各部门经理自行编写职位说明书,这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之

Z企业为了实行岗位管理,决定首先进行工作分析,并决定以人力资源部和企业内各部门为主体实施工作分析。

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

Z企业的工作分析选择的实施主体是企业内各部门,这种主体的缺点是()。

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

在工作分析中,Z企业的各部门经理应该明确的内容包括()

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

在这个案例中,各部门的主要问题之一是没有选取标杆职位。选择标杆职位应该参考的标准包括()

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为()

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

公司减轻员工的压力可采用的措施包括（）

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括()

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

员工接助计划的主要内容应该包括()。

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

该公司在开展工作分析时存在的问题有()。

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书,则可能的好处是()。

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

该公司在工作分析时采用的方法是问卷法。为了更全面地了解职位的信息,该公司还可以采用()

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有()。

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

关于这种现象的说法,正确的是（）

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

为了避免这一现象,可以采取的方法有

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

这种现象造成的后果包括()