吉姆是一家大型跨国公司的高管，负责管理一个由20人来自世界各地的内部专家组成的虚拟团队。这些专家中，有部分在公司工作了较长时间，有部分专家刚加入公司。该虚拟团队的主要任务是负责公司全球业务发展的战略咨询。成员之间主要通过视频、电子邮件、电话等方式沟通。

该团队从组织之日起遇到了困难。多数成员抱怨工作负荷太高，每人每月出差至少2周以上，同时将自己的资料发给其他每个人，每人每天查看上百封电子邮件，身心疲惫，工作效率低下。

吉姆作为团队负责人，感觉到没有发挥团队作用，也感到了很大压力。

1.按照优秀团队的标准衡量，该虚拟组织在运作过程中存在哪些问题？

2.作为团队领导的吉姆，应该采取哪些措施提升团队的有效性？

某矿业公司在改制后，为进一步激发员工积极性，公司自己摸索制定并实行绩效考核制度。但实际效果不理想。通过分析发现，考核只有对员工个人的，没有针对组织和部门的，由于缺乏绩效的分级分层管理，难以调动公司中层管理人员的积极性。此外，由于对员工的工作过程缺乏监督管理，且考核方式是民主测评，出现“轮流坐庄“现象，最后，绩效考核的结果只用于确定绩效奖金，并没有发挥作用。

1.按照标准的绩效管理流程，该公司在绩效管理工作中存在哪些问题？

2.该公司应如何自上而下地建立具有内部一致性的绩效指标体系？

3.该公司还应在哪些方面加强绩效考核结果的应用？

某公司是一家大型企业建筑设计院，有项目经理100余名，这些项目经理能力经验参差不齐，业绩存在差异。近年来规划设计院市场竞争越来越激烈，公司面临压力巨大，公司希望加强项目经理队伍建设：一是要尽快提升项目经理队伍整体水平，二是要从现有设计师队伍中选拔一批高素质人才充实项目经理队伍。

与某人力专家沟通后，该公司领导意识到胜任素质模型（或胜任特征模型）的构建和运用有助于解决公司当前问题。

1.什么是胜任素质模型？应该如何构建胜任素质模型？

2.胜任素质模型如何帮助公司解决项目经理队伍建设问题？

高质量的发展是国有企业“十四五”时期发展重点，企业在制定人力资源管理“十四五”规划时，应紧密围绕企业战略转型和企业面临的问题与挑战，注重从机制建设、能力建设和基础建设等方面提升人力资源管理和开发水平。

问题：企业制定人力资源管理“十四五”规划，应关注哪些问题？在机制建设、能力建设、基础建设方面应包括哪些内容？

核定社保缴费基数，应参照（ ）

团队13人组成，从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作，团队类型？

人格讲究时效，保持一定情感距离，做事为达目的不择手段属于( )。

哪个情况不属于竞业限制 ( )。

企业与劳动者建立劳动关系的情形是（ ）。

上市公司可以采用的长期激励方法（ ）。