我国劳动关系调整的原则包括（）。

2019年3月1日，迈克尔(K国国籍，K国与中国签订有社保缴费协议)取得中国境内就业证书，迈克尔希望按照协议免除规定险种在规定期限的缴费义务，其应当提供K国参保证明的日期不得晚于()。

关于职业生涯通道的说法，错误的是() 。

长期失业率是指在劳动总人口中，失业时间达到（）的失业者所占的比例。

劳动力市场是一种（）市场。

关于职位评价方法分类的说法，正确的是（）。

关于薪酬体系设计的说法，错误的是（）。

国家规定，工程技术领域的技能人员参评工程技术系列专业技术职称，必须具有（）以上的职业资格。

关于绩效管理与绩效考核的说法，正确的是（）。

关于员工持股计划的说法，正确的是（）。

某公司决定通过提高产品质量和性能来战胜竞争对手、提高市场份额。从战略层次的角度看，这种战略属于（）。

根据生命周期理论，低工作-高关系的领导风格称为（）。

下列公司成员中，不属于股票期权的激励对象的是（）。

关于员工申诉管理的说法，正确的是（）。

关于企业减少劳动力过剩的方法的说法，正确的是( )。

如果劳动力需求是富有弹性的，在只看绝对值的情况下，劳动力需求数量的变化规律是（）。

关于劳动力流动的说法，错误的是( ) 。

关于劳动力流动对企业和员工的影响的说法，错误的是( )。

组织非常重视适应、忠诚感和承诺，该组织的组织文化类型属于( )。

根据路径一目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导属于( )。

关于绩效监控与绩效辅导的说法，正确的是（）。

对发展和谐劳动关系具有促进作用的做法是（）。

下列知识型团队的绩效考核指标中，用来平均工作产出成果的是（）。

在决定上大学的合理年限是，决策的基本依据是上大学的( )。

当事人对劳动争议仲裁管辖的异议，应当在（）前提出。

下列措施中，不利于科技人员开展创新活动的是( )。

按照组织行为学有关理论，内源性动机包括( ) 。

MBTI人格类型测试从4个两极性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是( )。

关于领导一成员交换理论的说法，错误的是（）。

下列人力资源管理活动中，与成本领先战略相匹配的是（）。

在西蒙的决策过程理论中。探索、研究和分析时能发生的行为系列属于（） 。

某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但是测试的题目设计不佳，变成了考查求职者的知识记忆情况，则该测试的（）比较低。

按照国家相关政策，关于专业技术人员继续教育的说法，正确的是（）。

关于组织结构特征因素之中的管理层次的说法，错误的是（）。

社会主义新型劳动关系的特点不包括（）。

关于参与管理的说法，错误的是（）。

某公司在进行人力资源供给预测时，针对某些关键职位，细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人，这种预测方法属于( )。

下列情况中，会在高等教育投资收益估计中造成高估偏差的是（）。

根据霍兰德的职业兴趣理论，冒险、乐观、自信，有进取心、喜欢承担领导责任人的职业兴趣类型是( )

下列做法中，属于工资歧视的是( ) 。

“不同评价者对同一员工的评价基本相同”体现的有效绩效管理的特征是（）。

关于基本养老保险制度的说法，错误的是（）。

关于职能制组织形式的缺点的说法，错误的是（）。

导致不同产业部门之间形成工资差别的主要原因不包括（）。

关于社会保险法律适用的基本规则，错误的是（）。

关于实际工资的说法，错误的是( ) 。

根据权变理论，如果一个领导人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描述，说明他属于（）。

导致劳动力市场非均衡现象出现的原因不包括（）。

在其他条件不变的情况下，会导致劳动力需求量上升的是( ) 。

关于党政领导干部在企业(社会)团体兼职说法正确的是（）。

关于组织发展的说法，错误的是( )

关于战略性人力资源管理中人才管理的说法，正确的是( )。

关于劳动力跨职业流动的说法，错误的是（）。

注册会计师职业资格考试属于( ) 。

根据我国有关规定，关于劳务派遣的说法，错误的是( ) 。

关于人力资源需求预测方法的说法，正确的是（）。

对于操作人员和专业人员。工作绩效的主要依据是（） 。

某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。

针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职责的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。

集中培训前几个面试官对同一位求职者的打分差异很大，这说明面试的（ ）低。

某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。

针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职责的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。

该公司招聘来的人员面试得分很高但入职后实际工作绩效不尽如人意，这说明（ ）低。

某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投入，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作转换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。

同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。

人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。

小李等员工的职业生涯锚类型是（ ）。

某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投入，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作转换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。

同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。

人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。

该公司实施的培训与开发效果评估属于（ ）。

自2010年起，张某在甲商贸公司工作2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司，乙贸易公司和丙贸易公司分立协议，明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作，甲贸易公司登记一直在江北区；张某的实际工作所在地一直在江东区，另外，张某户籍在江西区，常住地在江南区。

2018年5月7日，张某离开甲商贸公司，2018年8月7日，张某向调解组织提出书面申请，希望解决2012年2月至2017年2月之间，甲商贸公司拖欠其工资问题，后因调解未果，张某就上述拖欠工资问题向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表社保缴纳情况证明。

在张某提起的劳动争议仲裁中，被申请人应是（ ）。

自2010年起，张某在甲商贸公司工作2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司，乙贸易公司和丙贸易公司分立协议，明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作，甲贸易公司登记一直在江北区；张某的实际工作所在地一直在江东区，另外，张某户籍在江西区，常住地在江南区。

2018年5月7日，张某离开甲商贸公司，2018年8月7日，张某向调解组织提出书面申请，希望解决2012年2月至2017年2月之间，甲商贸公司拖欠其工资问题，后因调解未果，张某就上述拖欠工资问题向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表社保缴纳情况证明。

在张某提起的仲裁程序中，举证责任分配正确的是（ ）。

关于拥有中国永久居留资格的外籍人员的权利义务的说法，正确的有（）。

关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。

在高等教育投资收益估计中可能存在选择性偏差的原因有（）。

关于职称评审的说法，错误的有（）。

关于事业单位岗位设置的说法，正确的有（）。

培训与开发效果评估中，结果评估软指标（）。

人力资源服务机构类型包括（）。

明茨伯格认为，在决策过程的选择阶段，确定最终方案的方法一般有( )。

关于人力资源规划的说法，正确的有( )。

在其他条件一定的情况下，必然会导致劳动力需求量下降的是（）。

关于组织文化制度层的说法，正确的有( )。

关于劳动力市场的说法，正确的有( )。

在培训与开发效果评估中，结果评估的软指标包括（）。

组织战略执行过程中的五大要素除了信息系统外，还包括（）。

关于绩效管理中的标杆超越法的说法，正确的有（）。

ERG理论认为，人的核心需要有（）。

根据《人力资源市场暂行条例》，人力资源服务机构的类型有（）。

关于员工持股计划主要内容的说法，正确的有（）

按照组织行为学中的领导风格理论，以员工为中心的领导风格强调（）。

魅力型领导的道德特征包括（）。

小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。

总经理在第一点中提到的非正式培训可以采取的形式包括（）。

小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。

关于总经理谈到的培训中的隐性成本包括（）。

小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。

关于总经理在第三点中提到的培训收益的说法，正确的有（）。

小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。

针对总经理指出的第四个问题，为降低因员工离职造成公司培训投资损失的风险，小马可以采取的对策包括(）。

某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。

针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职责的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。

该公司采用情境化结构面试，可选择的题目有（ ）。

某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。

针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职责的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。

在对面试官的培训中，应告诉面试官尽量避免的错误有（ ）。

某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投入，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作转换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。

同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。

人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。

该公司所采用的方法中，属于组织层次的职业生涯管理方法的有（ ）。

某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期。由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。

专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。

假设公司老板认为的“公司薪酬成本很高”确实存在，该公司可以采用的薪酬成本控制方法有（ ）。

某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期。由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。

专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。

为了提升企业市场的竞争力，该企业可以采取的薪酬策略有（ ）

某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期。由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。

专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。

为了解决该公司的薪酬公平性问题，应进行（ ）。

自2010年起，张某在甲商贸公司工作2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司，乙贸易公司和丙贸易公司分立协议，明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作，甲贸易公司登记一直在江北区；张某的实际工作所在地一直在江东区，另外，张某户籍在江西区，常住地在江南区。

2018年5月7日，张某离开甲商贸公司，2018年8月7日，张某向调解组织提出书面申请，希望解决2012年2月至2017年2月之间，甲商贸公司拖欠其工资问题，后因调解未果，张某就上述拖欠工资问题向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表社保缴纳情况证明。

张某可以向（ ）劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。

自2010年起，张某在甲商贸公司工作2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司，乙贸易公司和丙贸易公司分立协议，明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作，甲贸易公司登记一直在江北区；张某的实际工作所在地一直在江东区，另外，张某户籍在江西区，常住地在江南区。

2018年5月7日，张某离开甲商贸公司，2018年8月7日，张某向调解组织提出书面申请，希望解决2012年2月至2017年2月之间，甲商贸公司拖欠其工资问题，后因调解未果，张某就上述拖欠工资问题向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表社保缴纳情况证明。

列情形中，人民法院应当认定仲裁时效中断的有（ ）。