（　　）考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

目标管理法能使员工个人的（　　）保持一致。

比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（　　）。

集体合同的主件是（　　）。

最低工资标准由（　　）规定。

直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（　　）。

自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（　　）的开发方法。

柯氏评估模型中最困难的测评是（　　）。

自学作为一种培训方式，其优点不包括（　　）。

选择理想的讲师时，须考虑的因素不包括（　　）。

为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（　　）监控和评估。

工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成（　　）。

各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的（　　）原则。

（　　）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（　　）的内容。

在面试活动中，面试考官始终处于（　　）。

根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（　　）。

在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（　　）。

（　　）应承担法律责任。

人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（　　）。

（　　）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。

（　　）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

（　　）是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。

在培训方法中，（　　）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

（　）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。

五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（　　）天工作日。

招聘评估的最主要目的是（　　）。

目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（　　）可以解决富余人员较多的问题。

绩效管理的最终目标是（　　）。

（　　）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。

品质主导型考评的特点是（　　）。

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（　　）。

对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（　　）为主。

人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（　　）。

（　　）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（　　）。

社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（　　）日内做出工伤认定。

岗位评价是在（　　）基础上进行的。

（　　）分为工资和薪金两种形式。

在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（　　）的检查和分析。

在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（　　）。

关于组织结构，下列表述正确的是（　　）。

以下事故中，属于重大事故的是（　　）。

模拟训练法可以提高受训者的（　　）。

以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（　　）。

（　　）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。

劳动行政部门在收到集体合同后的（　　）天内未提出异议的，集体合同即行生效。

“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（　　）。

（　　）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（　　）。

领导者失败的原因往往在于（　　）。

（　　）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。

以下关于工作时间的说法错误的是（　　）。

（　　）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。[2014年5月三级真题]

在正式面试阶段，面试考官应该（　　）。

间接形式的薪酬不包括（　　）。

运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（　　）。

面试的开始阶段应从（　　）发问，从而营造和谐的面试气氛。

（　　）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（　　）。

培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（　　）。

培训需求分析的调查与确认包括三个步骤：①提出需求意向；②需求分析；③需求确认。其中，需求分析包括（　　）。

简历的内容大体上可以包括（　　）。

可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（　　）

以下属于多班制轮班组织形式的有（　　）。

劳动纪律的内容包括（　　）。

事业部制结构的不足在于（　　）。

企业民主管理的平等协商形式包括（　　）。

组织结构设计后的实施要则包括（　　）。

图解式评价量表法的优点有（　　）。

工作轮班制的主要组织形式有（　　）。

柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为（　　）。

组织结构图绘制的基本图式包括（　　）。

优化劳动环境的因素主要包括（　　）。

采用校园上门招聘应关注的问题包括（　　）。

绩效标准法的特点有（　　）。

在（　　）情况下，劳动者视同工伤。

衡量劳动定额水平的方法有（　　）。

下列符合福利管理原则的有（　　）。

岗位评价的间接的信息来源包括（　　）。

培训效果信息的收集方法包括（　　）。

针对行为调整和心理训练可采用的训练方法包括（　　）。

培训需求分析的模型包括（　　）。

参与型培训方法使受训者在与培训对象双方的互动学习，具体包括（　　）。

现代培训按其性质分为（　　）等层次。

工作说明书中有关的岗位的基本资料部分，一般包括（　　）。

根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（　　）。

选择招聘渠道的主要步骤有（　　）。

绩效诊断的主要内容有（　　）。

以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（　　）。

以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（　　）对员工进行考评。

企业劳动分工的原则有（　　）。

工伤认定申请表应当包括（　　）。

劳动者应当被认定工伤的情形包括（　　）。

外部招募的优势包括（　　）。

关于工作地组织，下列说法正确的有（　　）。

在面试过程中，应聘者通常希望（　　）。

确定岗位评价要素和指标的基本原则包括（　　）。

人力资源规划的内容包括（　　）。

以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是（　　）。

简述劳动分工的内容与原则。?

在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作??

已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下：?

试计算生产工人劳动定额完成程度指标和企业劳动定额完成程度指标。?

A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?

请结合本案例回答以下问题：?

(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距??

(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略??

华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织：把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化．几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题，华中公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。?

公司培训存在与面临的问题：?

(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。?

(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进夹的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效帮度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。?

分析要求：?

(1)如何解决中层管理人员的培训问题??

(2)如何解决新进人员的培训问题??

M公司是NIC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。?

根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。?

在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2—10所示。?

经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。?

张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。?

分析要求：?

(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题??

(2)为何张鹏对现状会表示不太满意??

(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。