工资集体协商时，协商双方在协商开始前（　　）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在（　　）日内一并告知申请人需要补正的全部材料。

劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（　　）内提交答辩书。

对培训效果进行行为评估，评估单位应为（　　）。

下列各项中，（　　）是反映人力资源投资收益投资回报率的公式。

对培训效果进行反应评估，评估单位为（　　）。

从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（　　）的需要。

工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（　　）。

以下关于工作丰富化的说法错误的是（　　）。

（　　）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

加权平均法属于薪酬调查数据分析中的（　　）。

（　　）是岗位横向分类的最后一步。

企业经营者的薪酬制度通常是（　　）。

在（　　）中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

（　　）作为测量“人”的尺度。在员工与岗位之间架起了桥梁。

“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的（　　）。

（　　）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

（　　）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。

以下关于培训费用的说法错误的是（　　）。

下列关于人力资源预测的说法不正确的是（　　）。

在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（　　）。

多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（　　）。

（　　）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。

在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（　　）的方法。

（　　）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（　　）。

岗位设置的总数目应符合（　　）数量的要求。

克服分布误差的最佳方法是（　　）。

不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（　　）。

为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（　　）。

关于360度反馈评价，下列理解错误的是（　　）。

基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（　　）。

重大事故隐患管理制度的要点包括（　　）。

工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（　　）。

关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有（　　）。

仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对（　　）事项进行审查。

在企业外部聘请培训师的优点包括（　　）。

外部培训具体应包括（　　）。

一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（　　）。

培训课程编制的主要任务包括（　　）。

培训教师的选聘标准包括（　　）。

关于工作满负荷，下列表述正确的有（　　）。

下列关于人力资源供给预测的说法错误的是（　　）。

制定人力资源管理制度的基本要求包括（　　）。

以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（　　）。

在企业的组织设计中，应遵循的原则包括（　　）。

（　　）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。

企业薪酬制度的类型主要包括（　　）。

宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意（　　）。

（　　）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

确定薪酬调查的范围，即确定（　　）。

常用的薪酬调查方式有（　　）。

设计宽带薪酬的关键决策包括（　　）。

宽带薪酬结构要求企业必须具有相应的（　　）。

一个合理的薪酬结构应该包括（　　）。

薪酬制度的常见问题有（　　）。

员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（　　）。

面试的发展趋势有（　　）。

目前流行的人员素质理论包括（　　）。

在员工素质测评量化中，（　　）可以被看作二次量化。

从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强（　　）方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。

关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有（　　）。

面试考官培训内容包含（　　）。

面试准备阶段的工作主要包括（　　）。

在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（　　）。

在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（　　）。

薪酬标准档次的调整包括（　　）。

下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（　　）。

对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（　　）。

人力资源规划必须和企业面临的（　　）要素相协调。

绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（　　）。

岗位横向分类应遵循的原则有（　　）。

设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（　　）。

考评结果过松过宽，容易（　　）。

企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（　　）。

岗位薪酬制的特点主要有（　　）。

影响企业专业技术人员需求的参数有（　　）。

企业薪酬制度设计的基本原则包括（　　）。

下列关于薪酬级差的说法正确的有（　　）。

劳务派遣中，（　　）属于用工单位应当履行的义务。

企业人力资源内部供给预测的方法包括（　　）。

某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（　　）。

影响企业薪酬水平的外部因素包括（　　）。

人力资源规划的内部环境包括（　　）。

笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有（　　）。

下列关于比率量表的说法，正确的有（　　）。

系统化的管理课程培训体系包括（　　）。

薪酬制度总体设计的前期工作包括（　　）。

在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（　　）等指标数值。

制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（　　）。

员工素质测评中特殊能力测评主要包括（　　）。

对培训效果进行学习评估的时间应为（　　）。

有关薪酬计划，下列说法正确的有（　　）。

绩效管理系统总体评估的具体内容包括（　　）。

运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（　　）的关系。

制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（　　）。

课程设计程序包括（　　）。

以工作为导向的工资结构包括（　　）。

员工素质测评的主要原则包括（　　）。

以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（　　）。

在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（　　）。

劳动法律关系的特征包括（　　）。

企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（　　）。

按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（　　）。

实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（　　）。

在制定培训规划时，必须保证培训规划的（　　）。

无领导小组讨论的缺点有（　　）。

战略导向的KPI体系的意义体现在（　　）。

列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。

F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月1 0多万元发展到每月1 000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？

下列为某公司办公室主任的岗位职责：

（1）协助公司领导做好重大决策、部署重要工作和贯彻落实上级领导的重要指示，并按照公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。

（2）综合掌握本公司主要工作情况，了解存在的问题，组织调查研究。

（3）负责安排和接待上级单位、地方政府领导来本公司视察、检查、调研。

（4）及时了解公司突发性问题并协助领导共同处理好该问题。

该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。

请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。

简述绩效考评标准量表的种类。并列举考评标准可采用的评分方法。

简述因签订集体合同发生争议的处理方法。

F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。

如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

请回答下列问题：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?

(2)F食品公司应采取什么方法来应对?