下列不属于劳动法律关系与劳动关系的联系表现的是()。

劳动法律关系的含义是()。

根据计算工资的时间和单位不同，计时工资可分为()。

下列不是绩效改进的方法的是()。

组织的战略管理过程也可以叫做战略制订过程，包括五个阶段，其中第四个阶段是()。

()是企业最常用的测试手段。

在劳动关系中，雇主追求()最大化，劳动者追求()最大化。

根据集体协商的内容，劳动报酬中不包括()。

行政层级组织形式在()环境中最有效。

以企业内人力资源部门作为工作分析的实施主体，其缺点是()。

下列不属于上大学的直接成本的是()。

关于斯坎伦计划，下列说法错误的是()。

下列选项中不属于劳动监察的属性的是()。

下列选项中，不属于劳动者的忠实义务的是()。

下列各项，劳动争议仲裁申请书中不要求载明的事项是()。

下列选项中，不属于工作设计的原理的是()。

下列关于劳动者应履行的义务说法正确的是()。

下列不属于矩阵组织形式的优点的是()。

未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳务行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得()的罚款；没有违法所得的，可以处()元以下的罚款。

当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是()的。

()是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。

按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是()。

我国企业基本用工形式是()。

关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是()。

()是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

劳动法律关系的产生，是指劳动法律关系主体之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规，通过签订()而建立的劳动权利与劳动义务关系。

一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待()年以上，又没有得到晋升的机会，就可以考虑工作轮换了。

下列不属于影响劳动力流动的企业因素的是()。

工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是()。

下列选项中，不属于雇主的权利的是()。

路径一目标理论认为领导者的主要任务是()。

劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，争议内容涉及接受单位的，以()为被告。

失业人员重新就业后，再次失业的，缴费失业保险金时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，()。

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()日内结束。

下列选项中不属于收入政策范畴的是()。

假如甲企业用20万元投资一个项目，1年后的回报收益是23.6万元，当期利息为()。

按照《工伤保险条例》的规定，不应当认定为工伤或视同工伤的是()。

施恩职业生涯中，()的特点是强调实际技术/职能等业务工作。

下列关于集体合同签订程序排序正确的是()。①提交职工代表大会或者全体职工讨论②协商代表的权益③提出集体协商要求④确定集体协商的代表⑤集体合同生效⑥集体合同的审查

劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定逾期不改正的，以每人()的标准处以罚款。

下列选项中，属于个别劳权的是()。

下列选项中，属于劳动力经济学制度学派代表人物的是()。

下列选项中，不属于胜任特征模型对人力资源管理活动的主要作用的是()。

下列关于劳动关系的说法，错误的是()。

有一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为()。

在期望理论中，个人需要多少报酬称为()。

下列劳动者的收入属于工资范围的是()。

下列不属于培训与开发部门职能的是()。

下列选项不属于社会保险法律适用的基本要求的是()。

基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的()左右，个人缴费一般为本人工资收入的()。

贴现的定义是()。

劳动监察程序包括()。

()通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

在非系统的绩效考核方法中，()比排序法更加具体、科学，缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。

劳动者对仲裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内向人民法院提出诉讼。

在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分表示()。

下列社会保险险种中，企业职工个人不须缴费的是()。

下列选项中，不属于行为事件面谈法的优势是()。

假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是()关系。

目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。

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技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。

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技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。

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小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4-5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。

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下列属于组织结构权变因素的有()。

根据胜任特征的结构冰山图，表层的胜任特征包括()。

下列属于绩效管理有效实施的影响因素的有()。

下列说法正确的有()。

薪酬成本控制的主要途径包括()。

下列不属于组织结构要素的有()。

向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征包括()。

下列对绩效评价中出现的问题应对方法正确的有()。

下列属于组织文化的类型的有()。

关于工作设计的原理，人际关系理论的描述正确的有()。

下面不属于敏感性训练目的的有()。

当组织出现结构性失衡时，正确的做法有()。

下列选项属于劳动者应享有的权利的有()。

下列选项属于社会保险法律关系主体按社会保险责任分类的有()。

关于质量监督小组的陈述，正确的有()。

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤的有()。

常见的个人奖励计划包括()。

下列选项中属于收入政策范畴的有()。

下面关于全面质量管理的叙述，不正确的有()。

职位说明书由()组成。

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两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

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技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。

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李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。

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李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。

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李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。

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李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。

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小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4-5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。

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小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4-5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。

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两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

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两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。