人格赖以生成的物质基础是由（　　）奠定的。

认为每个员工都有其典型的工作满意度水平的工作满意度理论模型是（　　）。

关于宽带薪酬的说法，正确的是（　　）。

我国特殊就业群体的平等就业措施不包括（　　）。

团体极化是指人们在团体中进行决策较个人决策（　　）的现象。

求职者在应聘过程中逐步地被组织接纳的过程是指（　　）。

下列各项中，不属于特殊情况下的延长工作时间的是（　　）。

（　　）是个体从事工作活动的单元。

（　　）是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。

以下不属于大型企业人力资源管理部门设置的特点的是（　　）。

职业资格证书是通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的（　　）的结果。

小时最低工资标准适用于（　　）。

根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于（　　）日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。

关于人力资源管理的重要任务，错误的陈述是（　　）。

有许多环境因素对人格的形成发挥着重要的作用，在这些因素中，（　　）的作用尤其重要。

关于工作满意度与生活满意度关系的说法，正确的是（　　）。

下列各项中，属于采用问卷法进行工作内容调查的项目是（　　）。

在组织承诺的各因素中，反映员工对继续留存组织中的义务感的是（　　）。

心理学研究表明，要想使他人顺从我们的请求，创造一个良好的顺从环境非常重要。下列因素不属于有助于建立良好的顺从气氛的是（　　）。

概括化的经验系统是指（　　）。

下列关于迟到的表述不正确的是（　　）。

关于用人单位与劳动者建立劳动关系时间的说法，正确的是（　　）。

（　　）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

工作分析的结果在应用过程中要遵循（　　）原则。

组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是（　　）。

薪酬设计的内部公平性是指（　　）。

人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是（　　）。

不需要安排团体成员面对面进行讨论的团体决策方法是（　　）。

在绩效考核指标的类型中，通过人的主观评价得出评价结果的评价指标是（　　）。

下列薪酬项目中，属于经济薪酬的是（　　）。

绩效管理的主要目的在于（　　）。

按照麦克里兰的观点，成为一个优秀领导者应该具备的能力包括（　　）。

用人单位在满足一定条件的情况下可以延长工作时间，但是每月不得超过（　　）小时。

在米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，以劳动关系的协调为主要工作内容的是（　　）。

（　　）与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前工作分析的主流方法。

企业中的冲突类型不包括（　　）。

艾森克的人格理论和古希腊的“四体液说”相互吻合，与内倾—稳定特质相对应的气质类型是（　　）。

图1-1艾森克的人格维度图

掌握解决问题的规则并能有效解决问题的能力是（　　）。

一个有效的压力管理的流程包括：①建立压力管理体系；②建立压力反应装置；③建立压力预防机制；④建立压力处理机制。下列排序正确的是（　　）。

依照相关规定，生育双胞胎的女职工产假为（　　）天。

用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额（　　）的标准向劳动者加付赔偿金。

戒烟者为减少因再次吸烟而引起的认知失调，可通过改变认知的重要性来实现，下列属于这种做法的是（　　）。

运用能力把员工放入薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内高于市场薪酬水平的部分，应根据（　　）来给员工定位。

工作分析实施流程中的准备阶段的内容不包括（　　）。

看到喜爱的球队赢得比赛时，球迷欣喜若狂。此时球迷的情绪状态是（　　）。

信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合，属于沟通障碍中的（　　）。

下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是（　　）。

人力资源的能动性特征不包括（　　）。

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（　　）年。

美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的4M法认为，导致事故的最主要因素是（　　）。

如果企业希望招聘一般的勤杂人员，比较合适的招聘方法是（　　）。

关于作业速率的描述，正确的是（　　）。

关于绩效考核指标设定的说法，正确的是（　　）。

把工作作为一种生活内容时获得的满意程度称为（　　）。

泰勒进行的人事管理研究的主要内容是（　　）。

一般来讲，参加职业技能鉴定以（　　）为原则，企业、事业单位的职工以及社会各类人员，可以根据单位实际需要或个人愿望决定是否参加鉴定。

如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成图6-1（其中A、B、C、D是每种决策类型中的人数），那么在录用决策时，用人部门的经理通常最关心的比例关系是（　　）。

关于工作时间的说法，正确的是（　　）。

标准工时制度下，劳动者每周工作时间为（　　）小时。

管理奖励计划是达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对（　　）进行奖励。

招聘到的员工试用期一般不超过（　　）个月。

与其他招聘来源相比，在校学生的特点是（　　）。

该公司采用的这种内部招聘方法称为（　　）。

G公司的基本工资应采取（　　）。

关于G公司的员工薪酬水平，下列说法正确的是（　　）。

根据以下材料，回答97-100题

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估；重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。

该方案的薪酬体系属于（　　）。

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：

该方案中，对核心业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（）。

该方案中的职位评价方法是（　　）。

下列方法中，主要用于培训与开发需求分析的是（　　）。

工作环境中引起疲劳最客观、最直接的原因有（　　）。

工作满意度受许多因素的影响，重要的有（　　）。

团体规范对于团体的作用和意义包括（　　）。

对企业决策管理层的培训开发的主要内容应当包括（　　）。

由用人单位按照国家规定缴纳，而不需职工缴纳保险费的社会保险类别是（　　）。

外国人在我国就业必须具备的条件包括（　　）。

依据我国《劳动法》的规定，不属于用人单位享有的权利的是（　　）。

员工援助计划（EAP）的内容包括（　　）。

按受训对象的不同，培训与开发的方法可分为（　　）。

过度劳动问题的对策及建议包括（　　）。

工作分析方法中的观察法适用于（　　）。

用人单位承担的义务有（　　）。

下列属于工作实践法的特征的有（　　）。

下列属于工作日志法缺点的有（　　）。

与雇佣管理、人事管理发展阶段相比较，人力资源管理阶段的特点是（　　）。

劳动合同是劳动者与用人单位之间（　　）的协议。

下列开发活动属于内部培训与开发的有（　　）。

在工作分析实施流程的准备阶段，制定总体实施方案的内容应包括（　　）。

员工在工作满意度较低情况下的表现中，属于破坏性和消极反应的是（　　）。

根据以下材料，回答81-84题

小郭是上海某人力资源顾问咨询公司的一名资深咨询师。泰平公司要进行员工招聘，现在请小郭去做顾问。假设你就是小郭，请分析下列问题：

你作为一名人力资源咨询师，向泰平建议时，招聘应遵守的原则包括（　　）。

人员招聘的步骤包括（　　）。

泰平公司进行外部招聘的意义有（　　）。

根据以下材料，回答85-88题

A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会，但招聘期快要结束了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示，赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历就不多，通过面试的很少，而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的，由于入校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长，结果不少应聘者的资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书都没有回音了，打电话也联系不上，万一他们不会来报道那可怎么办呢?所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否还来得及?这次校园招聘还会不会遇到同样的问题?你有没有解决的方法呢?”这三个问题让赵经理愣住了。

在前两次校园招聘中，A公司人力资源部的问题是（　　）。

为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况，人力资源部正确的做法是（　　）。

在进行录用决策时，人力资源部恰当的做法是（　　）。

根据以下材料，回答89-92题

某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验，因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上。

负责市场的李副总，行事大胆果断、雷厉风行，市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，认为是小事一桩。同时，李副总的本位主义比较严重，不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”，对于其他副总的建议也是一笑置之……

负责行政管理工作的王副总，管理温和，讲究人性化，沟通能力极强，处理事情往往会咨询相关人员意见，稳步推进。不过，有时候他会给人留下处事不够干练的印象。

负责研发的张副总，属于典型的技术型人员，平时话语不多，口头禅是“我没意见……”，去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等，闹过情绪提出辞职，后来被董事会挽留下来。

赵董事和钱董事认为，“从资历、性格及处事稳重性方面考虑，选择王副总为总经理比较合适，再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完，孙董事马上反对：“不不不，我不这样认为！公司要生存发展，市场第一！没有市场就什么都没有，我认为李副总是最好的人选！”赵董事接着说:“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层，我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。

最后，大家形成的共识是：张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题：到时候，他会不会又要辞职呢。

要解决该公司目前的招聘困境，亟待进行的工作是（　　）。

造成该公司招聘决策困难的原因是（　　）。

该公司主要采用的是内部招聘的方法，与外部招聘方法相比，这种招聘方法需要注意的问题是（　　）。

根据以下材料，回答93-96题

G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。

关于G公司新的薪酬体系，下列说法正确的是（　　）。

该公司的薪酬体系设计流程不规范，缺少（　　）环节。

作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是（　　）。