下列关于决策的说法错误的是( )。

法律方法具有权威性、强制性、稳定性和()等特点。

()是公文的生效时间，是公文生效的重要标志。

美国学者肯尼迪和迪尔认为，企业文化除了价值观、英雄人物、文化网络因素外，还包括()。

（ ）包括测量代理人努力程度的费用、测量报酬数量的费用、使报酬与努力程度相联系的费用。

管理者在控制工作中可采取的处理措施有两种，一是纠偏，二是（ ）。

强调匹配性，通过设计战略制定的模型，以寻求内部能力和外部环境因素的协调与配合，这是（ ）的特点。

由两套组织部门联合构成的双重组织结构，其中一套是在组织职能基础上形成的部门，另一套是在组织特定业务基础上形成的部门，这两个部门在组织中以纵横两个方向设置所构成的状态称为（ ）。

将考评问题分级分类列表，发放给被调查者并要求填好后送回，由考评小组进行数据综合的考评测验方法是（ ）。

管理中最重要的问题是（ ）。

我国在经济领域实行“抓大放小”政策，把部分国有企业划归地方管理或实施民营化，这属于（ ）。

（ ）是获得高效益之法。

目标管理诞生于美国，但最早将目标管理理论应用于管理实践的国家是（ ）。

能提高士气的沟通方式是（ ）。

目前我国事业单位中，国有事业单位占（ ）以上。

创新是（ ）的重要途径。

-家公司在某年年初的工作会议上提出，力争在本年度实现利润2亿元。如果从计划工作的表现形式看，此计划是（ ）。

创意由两项知识组合，一是相关知识，二是（ ）。

控制活动过程中，管理人员所在的部门、所处的管理层次不同，实施控制的主要任务也不尽相同。一般来说，（ ）主要从事例行的、程序性的控制活动。

（ ）是目前绝大多数组织都采用的组织结构形式。

创新是否成功以及在多大程度上成功，存在高度的不确定性，因而具有（ ）。

管理学界对行为科学的研究是在（ ）的基础上发展起来的，并迅速成为影响巨大的理论流派。

按照奎因和卡梅隆的组织生命周期理论，（ ）是组织的迅速成长期。

从行为规范的意义上说，组织职位就是组织中的（ ）。

下列各选项中，有关刚性管理的缺点说法不正确的是（ ）。

人本管理的核心是（ ）。

下列各选项中，运用法律方法的形式不包括（ ）。

下列选项中不属于人员考评要素中的工作态度的一项是（ ）。

（ ）是指绩效评价所获信息及结果与需要评价的真正工作绩效之间的相关程度。

某企业上个季度的工时定额下降20个百分点，那么相应的产量定额提高率为（ ）。

（ ）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。

人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。

下列关于职业道德的说法中，正确的是（ ）。

下列关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是（ ）。

应聘申请表设计时，要符合当地有关（ ）和政策的要求。

市场营销活动是企业经营管理的（ ）。

劳动者患病，（ ）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动关系是指用人单位与劳动者在（ ）中所发生的关系。

劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（ ）。

关于劳动合同的主体具有特定性，不正确的说法是（ ）。

按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（ ）。

人脑对客观事物综合整体的反映是（ ）

当校长在毕业典礼上颁发毕业文凭，或工厂领班带一群高中学生参观工厂时，他所都在扮演（ ）的角色。

概念技能是指综观全局、洞察（ ）相互影响的复杂性的能力，具体包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力、确定和协调各方面关系的能力、权衡不同方案优劣和内在风险的能力、认清为什么要做某事的能力等。

（ ）指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。家长告诉孩子饭后刷牙，但自己却做不到。

美国组织行为学家（ ）最早对人的价值观进行归类。

美国学者安德鲁·J杜布林在他的著作（ ）中写道：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”

人际技能是指与处理（ ）有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。

美国心理学家和行为学家埃德加·沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设，其中是他自己提出的人性假设是（ ）。

行为的理论模式用函数关系式表达为（ ）。

（ ）认为人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁。四种体液的含量决定了人的气质，这四种体液含量多的人依次形成了多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质四种气质类型。

态度是指个体对外界事物的一种较为（ ）的内在心理和行为倾向。

以下关于政府危机管理绩效指标的说法，哪项不正确( )

教育事业产品属于（ ）

下列关于会议记录的说法错误的是（ ）。

义务论认为，人的善良意志的最高表现是（ ）。

行政责任的实施离不开行政个体的身体力行，及其高度的责任感和（ ）。

从实现个体道德价值的角度看，行政人员的个体价值依附于组织的（ ）。

公共事业产品的提供方式本质是：（ ）

下列事业产品都属于准公共产品的是（ ）

公共事业管理的主体是（ ）

西方（新）公共管理运动引入的市场化方法包括委托——代理、伙伴协作、（ ）和绩效评定等。

公共管理新策略不包括（ ）。

危机信息通讯的管理是重要的工作，不包括以下哪项( )

直线职能制是一种比较普遍的组织结构，它的一个基本特点是上级职能部门对下级职能部门：（ ）

决策学派的代表人物是（ ）。

（ ）是对某些情况、某个事件或问题进行深入调查，并经分析综合后写成的书面报告。

可填入横线③处的词语是（ ）。

撰写这类公文时应注意的事项，不包括（ ）。

填入横线①处，作为这份公文的文种，最恰当的是（ ）。

经国务院批准.授予“40K以上铁基高温超导体的发现及若干基本物理性质研究”国家自然科学奖一等奖。该公文应使用的文种是（ ）。

公文的收文办理环节不包括（ ）。

公文发文字号的作用在于，为公文的登记、（ ）、统计、（ ）、检索和引用提供重要的依据和专指性代号。

关于公文使用，下列说法错误的是（ ）。

兰州市人民政府行文给甘肃省人民政府并报国务院的行文方式属于（ ）。

决定必须由（ ）。

联合行文用（ ）的发文字号。

填入横线②处，作为这份公文的发文字号，书写正确的是（ ）。

南昌市税务局向社会公布征收年度税款事项，用（ ）。

某局办公室收到外单位来文后，其后续正确的处理步骤是（ ）。

关于总结报告的撰写要求，下列叙述错误的一项是（ ）。

市政府把省政府的文件以通知的形式发至县政府，这种形式叫作（ ）。

下列关于总结的说法，错误的是（ ）。

汇报工作，反映情况，提出建议，供领导机关制定政策或指导工作参考，不要求批复，可用（ ）。

《党政机关公文格式》对印发公文的字体和字号的要求为：如无特殊说明，公文格式各要素一般用（ ）。

公文正文②处存在的问题共有几处？（ ）

不得抄送给自己的下级机关的公文是（ ）。

公文正文的字体应该是（ ）。

应标注签发人姓名的公文是（ ）。

（ ）位于管理活动过程的终点，把好这最后一关，才不会使错误的势态扩大，有助于保证系统处丁.正常状态。

随着信息技术的迅猛发展和组织知识化水平的提高，无论是私人组织还是公共组织的结构设计越倾向于（ ）

应急措施的强弱，通常与公民合法权益的减损程度的关系，以下哪些说法是对的？（ ）

“有权不用，过期作废”之说形象地说明了某些腐败行为源自于行政权力的（ ）.

个体道德发展经历三个阶段，在其中一个阶段中人们渐渐适应团体或组织的道德标准，他们遵循道德不仅出于惧怕处罚，而且主要为了寻求“关系人”的认可和赞赏，这一阶段就是（ ）。

密尔曾说过“做一个不满足的人比做一个满足的猪好。”从行政伦理学的角度来看，对这句话的正确理解是（ ）。

香港廉政公署的道德推广，香港廉政公署成立于1974年，作为当前国际上最有成效的反腐机构，廉政公署一直通过执法、预防及教育三管齐下的方法打击贪污，并获得政府及广大市民的支持，使得香港成为全球最廉洁的地方之一。三管齐下的策略对培养公众对抗贪污的意识至为重要。检控虽可收阻吓作用，预防及教育工作亦不可或缺。有关人员认为，惟有令市民彻底改变对贪污的态度，才可令反贪工作收到持久的成效。这策略证实行之有效，时至今日，已成为廉政公署的金科玉律。在组织架构上为实践三管齐下的策略，廉政公署成立了执行处、防止贪污处及社区关系处三个专责部门。其中社区关系处负责倡廉及防贪教育工作：向政府部门推广廉洁信息，是其首要任务。包括：为政府部门各级雇员举办倡廉教育活动，阐释常见的贪污流弊，并就遇到行贿时的处理方法提供意见：为管理级举办研讨会，协助他们管理职员操守事宜：协助各公共机构提高其雇员的道德操守。维持商界的公平竞争环境对香港至为重要。社关处致力在商界推广良好营商手法、提高商业道德水平及宣传维护公平的信息。工作包括：举办防贪讲座，提醒商界堵塞贪污漏洞及推行防贪措施的重要性：向职员提供有关法律及道德问题的培训：1995年还成立了“香港道德发展中心”，推广商业道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育对象。工作包括：通过卡通短片、漫画、故事游戏集、互动教具及音乐剧向幼稚园及小学生传递倡廉信息，让学生亲自探讨及验证正面价值观的重要性：为即将毕业的中学、职业学校、工业学院及大学学生举办互动倡廉讲座及活动：与其他机构携手合作，向在职青年推广正确的价值观及职业道德。阅读案例，回答下列问题：

廉署社区关系处通过卡通片、漫画、故事游戏集、互动教具及音乐剧向幼稚园及小学生传递倡廉信息，激励青少年服从最低的道德标准，从方式上而言，这属于伦理培训的（ ）。

在公共行政伦理学中，与“责任”相对应的是特定制度结构中个人的（ ）。

腐败的官员视其公职活动如一种经营交换，他们寻求最大限度地扩大这一收益，因而职位变成了一个（ ）。

库珀认为，后现代社会中的行政人员，经常被动地卷入政治活动，这种压力和动力驱使行政人员更多的介入（ ）。

行政人员在履行制度性责任时，逐渐形成某种“内在责任”，这类责任就是（ ）。

香港廉政公署的道德推广，香港廉政公署成立于1974年，作为当前国际上最有成效的反腐机构，廉政公署一直通过执法、预防及教育三管齐下的方法打击贪污，并获得政府及广大市民的支持，使得香港成为全球最廉洁的地方之一。三管齐下的策略对培养公众对抗贪污的意识至为重要。检控虽可收阻吓作用，预防及教育工作亦不可或缺。有关人员认为，惟有令市民彻底改变对贪污的态度，才可令反贪工作收到持久的成效。这策略证实行之有效，时至今日，已成为廉政公署的金科玉律。在组织架构上为实践三管齐下的策略，廉政公署成立了执行处、防止贪污处及社区关系处三个专责部门。其中社区关系处负责倡廉及防贪教育工作：向政府部门推广廉洁信息，是其首要任务。包括：为政府部门各级雇员举办倡廉教育活动，阐释常见的贪污流弊，并就遇到行贿时的处理方法提供意见：为管理级举办研讨会，协助他们管理职员操守事宜：协助各公共机构提高其雇员的道德操守。维持商界的公平竞争环境对香港至为重要。社关处致力在商界推广良好营商手法、提高商业道德水平及宣传维护公平的信息。工作包括：举办防贪讲座，提醒商界堵塞贪污漏洞及推行防贪措施的重要性：向职员提供有关法律及道德问题的培训：1995年还成立了“香港道德发展中心”，推广商业道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育对象。工作包括：通过卡通短片、漫画、故事游戏集、互动教具及音乐剧向幼稚园及小学生传递倡廉信息，让学生亲自探讨及验证正面价值观的重要性：为即将毕业的中学、职业学校、工业学院及大学学生举办互动倡廉讲座及活动：与其他机构携手合作，向在职青年推广正确的价值观及职业道德。阅读案例，回答下列问题：

在当前中国大陆地区，行政道德不够健全，道德监督并没有渗透到日常的行政行为中，而只是限于（ ）。

功利主义提出，立法议会负责“监督和控制政府”，制定和批准法案，其中，下院行使（ ）。

古德诺提出行政人员的“责任行为”就是（ ）。

批复与函复均可回复来文，但两者也有明显的区别，其区别不包括（ ）。

按照公文的行文关系来划分，中国人民大学和河南省人民政府之间的关系属于（ ）。

下列文种中，一定属于肯定性态度的是（ ）。

当代新公共管理充分体现了公正、平等的价值观，这种价值观的重要奠基人是（ ）。

公共行政管理是一个决策和执行的（ ）。

警惕：“弱势群体”利益在“最小化”，改革必须重视“利益”的走向问题，必须重视因改革而产生的“利益”究竟是谁在“享受”的问题。当前一种危险的倾向是：经过“改革”，一些“强势群体”的利益在“最大化”，一些“弱势群体”的利益在“最小化”。《人民网》发表了一篇题为“领导加薪是事业单位改革的灵丹妙药”的文章，一些网友发表了如下感言：“只要一改革，就是领导利益最大化，就是群众利益最小化”，“领导在改革中致富，群众在市场竞争中挣扎。”据统计，2004年，收入最高的10%家庭的财产总额占城镇居民全部财产的比重接近一半，收入最低的10%家庭的财产比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增长明显快于低收入家庭。农民人均现金收入的实际增长仍然低于城镇居民可支配收入的增幅，城乡收入差距扩大到了3.53倍，而2003年这个数据是3.23倍。北京市统计局的数据也表明，2004年前11个月，高、低收入组的收入之比为5.8比1，与上年同期的4.7比1相比，差距也在扩大。以上数据至少说明处于初级社会主义阶段中国的“利益流向”是不合理的，据我国著名经济学家胡鞍钢的研究，仅90年代后期，寻租性腐败、地下经济腐败、税收流失性腐败、公共投资与公共支出性腐败所造成的各类经济损失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。这个触目惊心的数字说明了，当今我们的社会在“利”的走向方面确实出了问题。阅读案例，回答下列问题：

为了应对案例中出现的不合理现象，公共行政部门必须在效率的基础上，加上一个（ ）。

警惕：“弱势群体”利益在“最小化”，改革必须重视“利益”的走向问题，必须重视因改革而产生的“利益”究竟是谁在“享受”的问题。当前一种危险的倾向是：经过“改革”，一些“强势群体”的利益在“最大化”，一些“弱势群体”的利益在“最小化”。《人民网》发表了一篇题为“领导加薪是事业单位改革的灵丹妙药”的文章，一些网友发表了如下感言：“只要一改革，就是领导利益最大化，就是群众利益最小化”，“领导在改革中致富，群众在市场竞争中挣扎。”据统计，2004年，收入最高的10%家庭的财产总额占城镇居民全部财产的比重接近一半，收入最低的10%家庭的财产比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增长明显快于低收入家庭。农民人均现金收入的实际增长仍然低于城镇居民可支配收入的增幅，城乡收入差距扩大到了3.53倍，而2003年这个数据是3.23倍。北京市统计局的数据也表明，2004年前11个月，高、低收入组的收入之比为5.8比1，与上年同期的4.7比1相比，差距也在扩大。以上数据至少说明处于初级社会主义阶段中国的“利益流向”是不合理的，据我国著名经济学家胡鞍钢的研究，仅90年代后期，寻租性腐败、地下经济腐败、税收流失性腐败、公共投资与公共支出性腐败所造成的各类经济损失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。这个触目惊心的数字说明了，当今我们的社会在“利”的走向方面确实出了问题。阅读案例，回答下列问题：

正义的分配使得一方利益的增加，必然带来其他人利益的增加，在这种情况下，各阶层的利益分配比例是（ ）。

计划是管理的首要职能，其工作程序和内容包括()。

根据控制的手段可以把控制分为()。

现代观点认为，人员配备包括()。

计划工作的基本原理包括（ ）。

人员配备应包括的原理有（ ）。

组织行为学认为，任何组织都包括的三个基本因素是（ ）。

目标管理自身的缺点有（ ）。

职能部门化的局限性表现在（ ）。

下列属于组织变革的是（ ）。

内容型激励理论包括（ ）理论。

管理者实现有效的谈判，一般要坚持以下原则（ ）。

柔性管理方法可分为（ ）。

亨利·明茨伯格研究发现管理者角色可以进一步组合成三个方面，它们是（ ）。

哪些属于终极价值观（ ）。

小王大学毕业刚到机关，他为人勤奋好学，为提高公文写作水平，他私下找到单位文印室的文印员，从其办公电脑里，把单位近两年印发的各种公文都拷贝了一份，其中还包括一份标有“秘密”字样的公文，然后全部存放到自己的办公电脑里，方便在日常工作中学习借鉴。对该事件说法正确的是（ ）。

下列符合公文保密制度规定的有（ ）。

背景调查应关注的重要问题包括（ ）。

亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有（ ）。

背景调查内容应以（ ）为原则。

创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括（ ）。

联想集团的特色绩效管理

如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。

个人、团队双指标体系共存

夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。

然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？

满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。

这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。

因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入＝P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。

因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。

而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。

联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”

曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。

每个人都要有个性化目标设置

在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。

一般情况下，短期的目标都是由公司根据企业的目标分解到员工头上的，而中长期的目标则是每个员工对自己未来的描述。每年年初，联想集团的员工都要向部门领导交一份自己的中长期发展规划，如果这份规划和部门领导对员工的判断一致，该规划就生效，人力资源部门也会创造各种条件，提供尽可能多的资源帮助员工。

而如果员工对自己中长期的发展规划和部门领导对其的观察、定位不一致，双方就一定要坐下来沟通。联想集团认为不管是什么样的考核方式，调动员工的积极主动性和创造性才是最终目的，而不是完全按照上级的意思办事。

为了做到考核尽量个性化，联想集团先从部门的个性化开始抓起，针对个性化表现不那么明显的销售部门，联想集团为每个销售人员都建立了一套销售系统，登录该系统就可以看到自己年度内的所有计划、完成情况等信息。

对于绩效考核的难点——职能和研发部门的考核，联想集团也力争个性化。联想集团在研发上的投入很大，在考核的过程中也运用了大量的人力和物力。联想集团把研发部门分成研究院和二级研发机构（研发部门），虽然同为研发工作人员，但这两个系统的人员所从事的工作大不相同。研究院多从事基础性和前瞻性的研究，以保障联想集团未来的竞争力，而二级研发机构则多从事产品的更新换代等工作。

王明是二级研发机构的研发人员，联想集团在考核他的时候主要考虑两个方面的指标：研发周期和工程化。

“现在产品的更新换代快，我们会根据市场上同类产品的淘汰周期以及联想集团想要达到的业界标准确定研发周期。”曹金昌说研发周期反映在市场上就是一个企业的市场反应速度，直接决定着企业是否能够跟上消费者的步伐。

而工程化指标则包括研发转化成产品的时间、件数以及一次生产成功率等，是衡量研发成果转化成市场价值的有效手段。

当然，除了这两个硬性的指标，客户的满意度也是衡量二级研发机构员工绩效的重要指标之一。

研究院的考核指标与二级研发机构大相径庭。专利数是考核研究院的主要指标，同时还有论文发表数和国家课题的参与数。

研发人员在联想集团是可以换岗的，如果二级研发机构的研发人员喜欢从事基础性的研究工作，可以申请调到研究院去，申请的当季度，绩效考核内容跟随发生变化，王明就是从二级研发机构调到研究院的研发人员。

不仅不同的部门有不同绩效指标，根据业务的发展阶段，联想集团也采用不同的考核指标。联想集团一般把业务分为成熟业务、发展中业务、新兴业务。一般情况下，成熟业务更关注利润的成长，并将质量提升为部门考核指标；而发展中业务需要继续推进销量与销售额的提高，更关注销售额；新兴业务则更关注销量。

沟通是捏在渔夫手中的收网线。

如果把绩效管理比喻成一张错综复杂的渔网，沟通就是捏在渔夫手中的收网线，联想集团深信这一点。

联想集团的绩效沟通没有停留在事前让员工知道为什么考核和如何考核上，也没有停留在事后分析上，而是重点放在事中的纠正和完善上。

去年第四季度最后一个月，李雪莲（化名）领导的一个销售团队的考核目标发生了改变，原因是联想集团市场部门发现远程教育迅速崛起，伴随而来的肯定是大规模的采购，这对联想集团来说是一笔很大的生意，但在制定第四季度考核指标的时候并没有发现这样的现象，于是和员工沟通后删改绩效考核指标成为必然。

“我们部门的绩效考核表里立即增加了远程教育项目的内容，类似的事件在联想集团的绩效考核过程中常有发生。”李雪莲说。

当然，并不是在发生变化的时候绩效沟通才开始运行，员工随时可以向人力资源部门反映问题，人力资源部门也随时期待着和员工面对面讨论绩效。

卫宏一再提醒，绩效结果出来后的沟通一定不能大而化之，因为这直接关系到员工的积极性和下一阶段工作的正确与否，结果出来没有沟通而导致员工怨恨主管甚至企业的例子数不胜数。

很多企业也都认识到绩效沟通的重要性，纷纷强令人力资源部门进行绩效面谈，并制作绩效面谈的指标上交绩效管理中心，但事实上是否进行了面谈无从得知。

联想集团也非常害怕收回的绩效面谈报告是人力资源部门闭门造车的结果，为此，每次绩效考核结束，联想集团都会对员工无记名调查，确认是否得到了绩效面谈的机会，绩效考核的知晓率是考核联想集团人力资源工作者的重要绩效指标之一。

在联想集团，你永远是“小马拉大车”

了解联想集团的人都知道，联想集团部门内给员工强制排序，把员工强制性地分成A，B，C三等。虽然不同团队之间这种分级是保密的，但拿到C甚至B的员工都会黯然。

这个时候的人力资源工作者必须努力向C级别的员工说明这样分级的目的是更有效地利用资源，团队会根据他所处的级别给予相匹配的资源合作和有针对性的帮助、指导等。

如果员工对绩效考核成绩或者排序有意见，有权向部门总经理或人力资源部提出申诉，如果申诉经调查属实，企业会对该员工进行重新评定。

一般情况下，联想集团的季度考核成绩主要影响薪资浮动，而年度考核则与调岗或辞退、培训与个人发展、薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优等结合。既然实行了绩效管理，联想集团就一定要让绩效成绩和员工紧密相关。联想集团的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。

在人才的选拔和任用上，联想集团也有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是通过绩效成绩在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。

不断的修正和沟通的绩效让联想集团能够在赛马中识别好马。每个员工进入联想集团的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。在联想集团，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想集团仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想集团，你永远会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自己提出更高的要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。

[思考题]

1.联想集团的绩效目标设定有哪些特色？

2.联想集团的绩效管理对其他企业建立绩效管理体系有什么启示？

集体谈判的利弊

美国私营企业领域的工会人数大幅下降，仅有6.5%的劳动者加入工会。然而，公共部门却是另一番景象，大约40%的政府雇员加入工会。这两个数字与50年代的趋势截然相反，基本实现了反转，当时私营企业有35%的劳动者加入工会，公共部门只有12%。

研究人员给出公共部门工会发展壮大的两个核心原因。首先，各州和全国劳动法的变化使公共部门的雇员更容易组织。有人认为，执法部门纵容了私营企业的反工会行动。其次，私营企业工会的工作区域发生了变化；制造业、钢铁业以及其他私营行业中高新的工作大都转移到海外或南方，这些地方的工人们很难组织。另一方面，政府工作不可能远离他们所服务的社区。比如，一所位于费城的学校不可能把所有的老师都迁到亚特兰大。同时，公共部门的劳动力比私营企业更加稳定。毕竟，倒闭的工厂数量比邮局多。

这种趋势存在问题吗？尽管这在一定程度上是个政治问题但我们还是可以客观地分析一下它的利弊。

从积极的方面看，通过集体谈判，加入工会的工人比未加入工会的工人平均多赚约15%，工人可以限制雇主随便裁人，以保护工人的权利。请思考下面这个例子：

莉迪亚在工作中批评了五名同事。他们很不高兴，于是便在脸书上发布了一些发泄愤怒的倌息，莉迪亚向她的上司投诉，称他们发布的信息违反了公司对“欺凌和骚扰行为”的“零容忍”政策。雇主随后进行了调查，确认这些行为确实违反了公司政策，便解雇了这五个人。然而，美国劳资关系委员会裁定这种做法有失公允，命令公司恢复他们的原职。

谁都不想因为自己在脸书上发布的内容而解雇。工会的存在可以避免这种情况发生。从消极的方面看，公共部门的工会虽然可以就雇佣问题与企业进行谈判，但谈判结果往往难以维持。在过去的25年内，代表加利福尼亚狱警的工会——加州惩治警官协会（CCPOA）——一直在游说政府增加监狱和判决数量（比如“三振出局”法）。他们的游说最终起了作用，加州建起新的监狱，入狱犯人激增，并新增数千名狱警。现在，CCPOA成员的平均年薪为10万美元，工作到50岁退休，养老金是原本薪水的90%。如今，加州在监狱上的花费比教育还多。

此外，要解雇一名公共部门的工会成员通常非常困难，即便工会成员的表现差得离谱。46岁的埃勒之前是皇后区Hillcrest高中的一名音乐教师，由于一再性骚扰女学生而被赶出教室，他已经承认自己面临的各项指控。但这种“不适合工作”的工会成员会被安排到“隔离室”，只需要坐在那里就可以领工资，由于之前签署了教师工会合同，埃勒的工资随着工作年限自动增长到85000美元。几乎每个州的教师都受这样的保护，甚至连性侵未成年人、向未成年人提供毒品的人也受到工会的保护。除了教师行业，许多行业的工会都设有这样的“隔离室”。

对于工会的利弊和作用，人们也许有着不同的看法。但无须争议的是，在职场冲突与谈判策略研究中，工会扮演着非常重要的角色。

问题：

1.劳资双方谈判的整合性（照顾双方利益）可能比分配性（争取一方利益）更显著。你同意吗？为什么？想要对此做出改变的话，你会怎么做？

2.如果工会谈判达成的协议不合理，而管理者或监管者对此表示同意的话，他们应当承担哪些责任？你认为他们同意的理由是什么？

3.如果你要给工会和管理代表就业协议谈判提出建议，根据你在本章学到的这些理论，你会怎么说？

为满足孔子学院的发展需要，国家汉办决定招募一批汉语教学志愿者。请你以国家汉办的名义，面向国内高校毕业生，起草一份倡议书。

要求：结构完整，语言生动，具有号召力，符合文化要求。不超过400字。

1985年，在经过一系列的市场调查分析后，时任可口可乐公司总裁的罗伯托·郭思达，面见罗伯特·伍德罗夫。他分析了公司的市场份额增长率，还汇报了无品牌标识的口感品评调查结果。罗伯托·郭思达正在计划一项史无前例的变革，他打算改变全世界保密系数最高的秘方——可口可乐的配方。然而，他的决心需要罗伯特·伍德罗夫的支持。

95岁高龄的罗伯特·伍德罗夫一手打造了世界著名的可口可乐饮料品牌。正是他使得可口可乐风靡全球，备受大众喜爱。作为舵手，罗伯特·伍德罗夫驾驶可口可乐的命运之船已经长达60余年。即使在最近的几年，他和饮料都将近百岁，公司的每一个重大决定仍要由他定夺。

显而易见，罗伯特·伍德罗夫在以自己的方法——在自己离职后——把他对公司独特的影响力灌输到工作中，从而吸引了追随者的感情和思想，并激励他们去行动。

不管组织中的“头”是否承认，他都在以自己的行动带领组织向理想的目标奋进以接近或超过目标。或者，以自己的行动带领组织背道而驰而远离目标。

组织绩效的差别在于组织中“头”的决策和行动，好的“头”能预见变化，发掘机会，改善不良绩效，并领导他的组织实现目标。那么，在组织中，谁才是“头”？正如上面例子中提到的，是罗伯特·伍德罗夫？还是罗伯托·郭思达？罗伯托·郭思达是公司的总裁，是可口可乐公司的最高负责人。为什么他的决定要经过罗伯特·伍德罗夫的同意？

请你结合领导理论，就上面给出的例子，谈一谈你对管理者和领导者的关系的理解。