劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（　　）支付劳动报酬。

以下（　　）不属于新产品定价策略。

（　　）不属于绩效指标体系的设计要求。

（　　）的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。

（　　）的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。

（　　）可以实现培训资源的充分利用。

（　　）是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

（　　）是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。

（　　）是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。

（　　）是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。

（　　）是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。

（　　）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。

（　　）适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

（　　）应是企业战略分析的最重要任务。

（　　）指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。

（　　）属于绩效考评标准设计的原则。

不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（　　）。

成功案例模型法的缺点是（　　）。

从劳动组织上看，组织生产组有利于（　　）。

可采取（　　），来预测什么样的职业适合某人。

劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准，（　　）的不具有法律约束力。

劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（　　）。

内部招募的主要方法是（　　）。

培训投资净回报率与（　　）的变化无关。

要素比较法是从（　　）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。

以下（　　）情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束。

在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（　　）。

在人数为（　　）的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。

职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与（　　）的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。

建立和谐的劳动关系，必须发挥（　　）在调整劳动关系中的作用。

研究表明，组织承诺比（　　）能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。

（　　）是“社会人”假设的代表人物。

（　　）是确定劳动定额水平的基本原则。

通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是（　　）。

下列不属于劳动定额修订步骤的是（　　）。

（　　）是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。

（　　）不是人力资源配置的基本原理。

Shitsuke是5s管理中的（　　）。

在工作轮班的组织形式中，采用（　　）的企业，员工不上夜班。

培训资源主要包括内、外两部分，（　　）不属于外部培训资源。

（　　）适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。

科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括（　　）。

（　　）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括（　　）。

一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评的方式是（　　）。

（　　）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。

（　　）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（　　）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。

（　　）不属于薪酬职能。

设计（　　）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（　　）年以上的，享受带薪年休假。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（　　）的作用。

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（　　）年。

（　　）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（　　）的失能伤害。

劳动定员的对象是（　　）。

员工绩效评审与（　　）是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。

将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（　　）。

三维培训需求分析模型适合在（　　）的培训需求分析中应用。

私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与（　　）之比。

（　　）属于劳动环境优化的内容。

岗位评价的方法包括（　　）。

劳动力与其他资源相比，具有（　　）的特点。

录用环节的评估，从以下（　　）方面体现。

培训课程的设计策略分为（　　）。

人口对劳动力供给产生的影响，表现为（　　）对劳动力供给的影响。

实施培训教学活动时，需注意（　　）。

通过调节的形式处理劳动争议应按（　　）程序进行。

下列属于薪酬市场调查的基本程序的是（　　）。

薪酬日常管理是由（　　）组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。

行为导向型客观考评方法有（　　）。

员工福利计划的制定程序包含（　　）。

在假设其他条件不变的情况下，工资率（　　），劳动力需求（　　）。

招聘成本有几种不同的形式，以下（　　）属于招聘成本。

股份有限公司常用的股利政策有（　　）。

影响企业经营活动的效率因素有很多，主要包括（　　）。

国家对于劳动权的保障具体体现为（　　）。

有效的绩效薪资计划应具备（　　）特点。

以下（　　）是企业实现人本管理的必要保证。

组织结构设计后的实施原则包括（　　）。

（　　）属于组织结构图绘制的前期准备。

工作岗位分析信息的来源是（　　）。

设计岗位调查方案需要（　　）。

下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（　　）。

企业劳动定员管理的作用是（　　）。

人力资源费用支出控制的程序包括（　　）。

起草与修订培训制度的要求包括（　　）。

职业生涯发展理论一般分为（　　）。

绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（　　）。

绩效申诉处理流程包括（　　）。

事件处理法的优点包括（　　）。

员工的法定福利主要包括（　　）。

排除信息沟通的障碍和干扰的对策包括（　　）。

（　　）是确定最低工资标准的通用方法。

制定用人单位内部劳动规则，必须遵守（　　）等法定程序。

签订集体合同的程序包括（　　）。

职工虽然受到伤害或死亡，（　　）不得认定为工伤或者视同工伤。

一个单位或组织的工作，一般可分为（　　）。

劳动定员传统的制定修订方法包括（　　）。

企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用（　　）等方式。