问答题 (一共10题,共10分)

1.

煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标体系。

(1)该考核指标体系应当包括哪些类别?请分别举例说明。

(2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?

2.

表1、表2是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果:

一级人力资源管理师,内部冲刺,绩效管理

一级人力资源管理师,内部冲刺,绩效管理

(1)请依据表1的数据评价该销售经理的业绩。

(2)请结合表1、表2的数据,分析该销售经理的不足之处及改进方法。

(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为50%)发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响?如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整?

3.

简述人力资本管理与人力资源管理的关系。

4.

请设计一份企业员工持股的实施方案。

5.

就测试效果而言,投射测试的不足表现在哪些方面?

6.

华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院,主要为集团公司提供工 程设计服务,2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司),由华夏化工集团 有限公司全资控股。近年来,华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质,迅速打开了 市场,除了原有的设计咨询服务外,公司进一步拓展业务领域,逐渐建立起了集丁程咨询、工程 勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身,全方位、一体化的工程服务体系。 公司现有员工820人,其中技术人员640人。在集团公司的支持下,华夏公司一直致力于管理 水平和业务实力的提升,努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的T程公司。

2010年,随着公司业务范围的不断扩大,华夏公司针对不同行业成立了两个事业部,并充 分授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定 位主要是针对化工行业,其中很大一部分项目是来自于集团公司,这部分业务比较稳定,基本 没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目,但是面临的市场竞争较为激 烈,业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑 等行业,有时也承担一些化工行业的项目。

公司领导认为,虽然集团公司的内部需求比较稳定,但过度依赖集团的内部业务会增加公 司的经营风险,同时如果公司要扩大经营规模,必然要加人激烈的市场竞争中去,着力发展集 团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转 变为子公司,提高公司工程服务的专业性,快速扩大公司的经营规模。

您(周汇文)是华夏公司人力资源部部长,直接上级是公司的董事长兼总经理张克林,5位 直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理,另外各事业部均配 有I名人力资源经理。

现在是2012年11月18日下午14:00,您刚刚参加完3天的封闭会议归来,到办公室处理 累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件,17:00您还要赶往机场,赴外地处理一个非常紧 急的事情,因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里,没有任何人来打扰您。 好,现在可以开始丁作了,祝您一切顺利!

请您查阅文件筐中的各种文件,并用如下文件处理列表为样例,给出您对每个文件的处理 思路,并做出书面表述。

具体答题要求是:

1.请您给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中,请认真阅读情境和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容:

(1)需要收集哪些资料。

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。

(3)需要您的下属做哪些工作。

(4)应采取何种具体处理办法。

(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4.处理问题可能出现不同的情况,针对不同情况都要给出相应的处理办法。

来电人:柳芳第二事业部人力资源经理

接收人:周汇文人力资源部部长

日期:11月15日

周部长:

第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作,一个是在缅甸的化工生产线的改 造项目,另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张,对参 与实施人员的专业技术水平要求也很高,目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工 作,人手非常紧缺,部长要求我们尽快进行技术人员的招聘,我觉得在这么短的时间内很难招 聘到符合项目需求的人员,想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫,您有空的时候请 尽快与我联系。谢谢!

7.

简述企业集团管理体制的特点。

8.

简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。(10分)

9.

请简述员工培训开发战略实施的保障措施。(10分)

10.

E公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

请根据上述情境,回答以下问题:

(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言,这种职业生涯路径的优势是什么?

(2)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?