一般情况下，应以（　　）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

整个绩效管理周期中历时最长的是（　　）过程。

对于（　　）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。

关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（　　）。

大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（　　）方式。

与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（　　）为中心。

绩效考评工具失常的主要客观原因是（　　）。

劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。排序正确的是（　　）。

实行工资指导线制度的主要目的不包括（　　）。

在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（　　）

以下关于员工培训规划的说法，不正确的是（　　）。

（　　）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（　　）。

培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查评估法了解的信息是（　　）。

（　　）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（　　）。

培训的原始资料应该放在培训评估报告的（　　）部分。

在对培训成果进行评估时，调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（　　）的信息。

以下不属于组织结构分析内容的是（　　）。

关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是（　　）。

（　　）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。

以下属于人力资源供给预测方法的是（　　）。

在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（　　）。

在进行薪酬调查分析时，经常使用（　　），即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。

企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（　　）。

确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（　　）。

企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（　　）。

在设计宽带薪酬体系时，应首先考虑的是（　　）。

反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（　　）。

下列关于性格与气质的说法，错误的是（　　）。

面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（　　）。

面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（　　）。

（　　）是当前人员招聘面试发展的主流。

劳动争议案件的（　　）是进行诉讼的前置必经程序。

课程需求度调查的层次不包括（　　）。

对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（　　）。

“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（　　）问题。

以下关于企业人员规划的说法不正确的是（　　）。[2011年11月二级真题]

在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（　　）。

员工的（　　）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（　　）

一般来说，（　　）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（　　）。

（　　）是绩效考评要素选择的前提和基础。

以下关于培训评估对象的说法错误的是（　　）。

百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（　　）。

（　　）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

关于集中量数的说法，不正确的是（　　）。

某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（　　）。

最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（　　）。

（　　）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

（　　）不属于多维立体组织结构的缺点。

薪酬的非货币形式不包括（　　）。

人员培训开发规划的具体内容不包括（　　）。

企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（　　）。

（　　）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。

人力资源预测的作用不包括（　　）。

工资指导线（　　）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

（　　）可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

某企业中层管理人员的接任计划如图1—1所示，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是（　　）。

KPI必须具有可测性，也就是说（　　）。

人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到（　　）目的。

提取关键绩效指标的方法包括（　　）。

营造劳动安全卫生制度环境主要包括（　　）。

企业劳动争议的协商的特征包括（　　）。

年度培训计划的构成包括（　　）。

企业员工培训规划的设计，应当充分体现（　　）等基本要素的统一性和综合性。

在企业内部开发培训师的缺点有（　　）。

对培训进行结果评估的具体方法有（　　）。

培训后问卷调查的步骤包括（　　）。

工作纵向扩大化包括（　　）。

采用从下而上法制定薪酬计划的特点有（　　）。

岗位薪点薪酬制的优点主要有（　　）。

薪酬的表现形式有（　　）。

一般来说，团队可以分为（　　）。

薪酬等级分为两种形式，即（　　）。

企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（　　）。

以下有关行为描述面试的说法，正确的有（　　）。

员工素质测评的文字分析所需材料包括（　　）。

替补训练的优缺点包括（　　）。

建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（　　）。

劳务派遣机构的职责包括（　　）。

宽带薪酬等级类型的特点有（　　）。

人岗匹配包括（　　）。

调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（　　）。

利用客户关系图来提取KPI，能够（　　）。

人力资源预测的局限性包括（　　）。

外部培训资源的开发途径包括（　　）。

行为描述面试的假设前提为（　　）。

在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（　　）。

组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（　　）。

品德测评法包括（　　）。

按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（　　）。

实行经营者年薪制应具备条件包括（　　）。

现代培训按其性质分为（　　）几个层次。

企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（　　）。

以下属于面试中背景性问题的有（　　）。

在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（　　）。

结构化面试问题的类型包括（　　）问题。

企业组织结构需要变革的征兆包括（　　）。

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密。

2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。

几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规作出评析。

简述结构化面试的实施程序。

试述制定培训预算的程序。

简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0．8。

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：

首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金2．6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2．9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。

M钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢极、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制750多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、150万吨材的年生产规模。

2015年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，M公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。

预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

但是由于M公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的相关培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当(胜任)未来新线的要求没有把握。

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。