企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括( )

决定绩效监控有效性的关键点不包括( )

建立劳动力市场工资指导价位是( )通行的做法。

从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是( )

被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )

主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是( )

建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估。

岗位薪点薪酬制中的( )是由企业的整体经济效益确定的。

( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是( )

岗位知识测验的内容，不包括( )

劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( )

若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )

对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )

( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。

( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。

没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )

( )是取得公正客观评估结果的前提和保证。

不属于战略控制的基本要素的是( )

( )是心理状态的主要成分。

薪酬调整，主要是指( )的调整。

一般的企业应关注( )点处的薪酬水平。

员工素质测评标准体系的构成要素不包括( )

企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括( )

下列关于劳务派遣的表述，不正确的是( )

影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )

就业量所生产产品的总供给价格称为( )

( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

员工的动态特征不包括( )

在相关分析中，r=-1．00表示两组测评数据( )

( )是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为( )

劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能()国家规定的标准。

薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的( )

以成果为中心的部门组合方式不包括( )

在( )中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。

企业制定员工培训规划的基础是( )

( )属于行为导向型主观考评方法。

在素质测评体系中，( )从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

( )不属于高层管理人员的培训重点。

薪酬的非货币形式不包括( )

狭义人力资源规划内容不包括( )

( )使以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。

（）是测量水平最高的绩效考评量表。

在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用( )的方法。

( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

便于横向比较员工素质的测评方式是( )

( )是适用于营销人员的薪酬支付制度。

调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括( )

“管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达到一致”是( )阶段沟通的目的和侧重点。

在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。

岗位横向分类的原则，不包括( )

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用( )

以下关于组织设计理论的表述，不正确的是( )

( )侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。

在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用( )提取关键绩效指标。

360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考评项目设计；⑤培训考评者。正确的排序是( )

由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )

间接薪酬包括( )

影响人力资源需求预测的一般因素包括( )

设计宽带薪酬的关键决策，包括( )

面试的类型包括( )

与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于( )

( )属于培训规划的主要内容。

现代培训按其性质分为( )

职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括( )

以独立课程的形式进行考评者培训主要包括( )

政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )

一般来说，企业可以选取( )作为薪酬调查对象。

在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括( )

结果导向型的绩效考评方法包括( )

为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用( )

无领导小组讨论设计题目的原则包括( )

在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括( )

薪酬市场调查的主要方法包括( )

对受训者绩效增长度评估的优点有( )

建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指( )

对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )

在分析组织决策应当放在哪个层次或部门时，需考虑的因素有( )

运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与( )的关系。

劳动关系的特征包括( )

绩效管理评估的指标包括( )

设计员工培训评估方案时，其基本要求包括( )。

测评方案的内容主要涉及( )

企业实行一岗多薪制需要进行( )

管理人员在职培训开发的主要方法有( )

动态的组织设计理论包括对( )的研究。

企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( )

以下关于劳动争议的表述，正确的有( )

管理技能培训开发的一般方法包括( )

属于人力资源开发的内容的是( )

企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有( )

目标分解法包括( )

为了使岗位工作丰富化，应该注重考虑达到的要求有( )

企业薪酬制度设计的基本原则包括( )

《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括( )

影响企业专业技术人员需求的参数有( )